Кадровое агентство "Визави Консалт"

В прошлой статье «Как правильно вести себя на собеседовании» мы затрагивали вопросы внешнего вида и поведения человека, ищущего работу (иными словами – соискателя, кандидата), и пришедшего на собеседование в кадровое агентство либо непосредственно в компанию.

Но давайте не будем забывать, что не только мы оцениваем на собеседовании пришедшего к нам человека, но и он оценивает нас: что мы спрашиваем, что мы предлагаем, как мы презентуем себя и компанию, как оперативно мы взаимодействуем с ним.

Итак, чтобы не получилась ситуация взаимного недопонимания, и никто не терял попусту времени, давайте рассмотрим ситуацию под другим углом зрения.

1. Четкое формулирование требований

Задолго до того, как к вам на собеседование потянутся кандидаты, вы должны четко сформулировать для себя – какого кандидата вы хотите подобрать, какие задачи он будет выполнять, кому он будет подчиняться, сколько он будет получать, какие требования вы предъявите к нему. Это, во-первых, позволит сделать работу по поиску нужного вам специалиста оперативнее, а во-вторых, и это самое главное, позволит вам подобрать именно вашего сотрудника, который устроит вас, и которого устроите вы. Иными словами – чем четче требования, тем меньше риск ошибки взять в компанию не того человека.

2. Точность – вежливость королей

Итак, искомый кандидат приходит к вам на встречу. Если вы работаете с кадровым агентством, а не ищите сотрудника самостоятельно, вам отправляют 2-3-х отобранных, соответствующих всем вашим требованиям кандидатов. Согласитесь, встреча с 2-3-мя людьми едва ли может сильно обременить вас по времени. Поэтому не позволяйте себе опаздывать на встречу, не заставляйте пришедшего к вам человека ждать. Вежливость и пунктуальность – лучшее начало любой деловой встречи и, давайте не будем забывать об этом,  возможного долговременного сотрудничества.

Сюда же можно отнести и проявление гибкости ко времени встречи. Не секрет, что многие кандидаты, ищущие работу, еще работают (дорабатывают) в своей компании. Поэтому, если человек говорит, что он не может подъехать к вам «раньше 18 часов» - это не блажь, а скорее всего, чистая правда.

3. Собеседование tet-a-tet

И тем не менее, вы безусловно являетесь сильно занятым человеком, вас постоянно отвлекают телефонные звонки и сотрудники, заглядывающие в кабинет, а вам в этой ситуации еще нужно выяснить о сидящем напротив вас человеке как можно больше, составить о нем четкое мнение, особенно (особенно!) если это претендент на топовую позицию в вашей компании. 1с. 

Во-первых, по возможности не отвлекайтесь на встрече с кандидатом на посторонние звонки и дела. Можно заранее предупредить секретариат, что у вас переговоры. В конце концов, просто отключить телефон.

Во-вторых, чтобы сократить время собеседования,  заранее выясните  максимальное количество интересующей вас информации о кандидате,  т.о. сэкономив свое время, и посвятив собеседование не формальностям, а именно тем вопросам, которые интересуют вас, например подробному обсуждению опыта работы кандидата.

В третьих, постарайтесь оценить не только профессиональные, но и личностные качества человека, сидящего напротив вас. Помните, что он должен будет не просто выйти к вам в компанию на работу, но и успешно влиться в коллектив. По возможности поговорите с ним не только о работе, но и о «жизни» – как правило, это дает много информации о личности сидящего перед вами человека. Контактен ли он? Позитивен ли он? Имеет ли свою точку зрения или с готовностью соглашается с вашей? И т.д.

4. «Что вы можете мне предложить»?

Как правило, на финальном собеседовании в компании-работодателе будущий сотрудник так же задает свои вопросы. О самой компании. О своем предшественнике. О команде, в которой будет работать. О системе подчинения. О своем функционале. И множество других вопросов, на которые вам предстоит ответить.

Подумайте заранее, какую информацию о компании вы можете дать. Помните, что чем выше должность сотрудника, которого вы берете, тем больше вопросов он будет (вполне обоснованно!) задавать. Продумайте ответ на вопрос “Почему ушел предыдущий сотрудник, на чье место меня берут?”. Не ругайте предыдущего сотрудника, не сваливайте на него всех «собак». Четко и правдиво опишите функционал нового работника. Поверьте, лучше сразу расставить все точки над «i» и взять на работу сотрудника, готового к тому, что вы честно можете ему предложить, чем пытаться утаить какие-то малоприятные факты в надежде, что новый сотрудник узнает о них уже после выхода на работу и смирится с ними. А если не смирится? Проработает у вас 1-2 месяца и уйдет? Едва ли вы выиграете от этого, а главное, едва ли от этого выиграет ваш бизнес. Еще раз: обещайте только то, что можете выполнить, не сулите золотые горы и не расписывайте того, чего нет. Честность – основа любого здорового делового взаимоотношения.

Особое внимание обратите на мотивирование кандидата. Как правило, мотивы выясняются еще на первичном собеседовании. Идеальный вариант – когда вы можете предложить кандидату то, что отвечает его мотивированию (например, внутрикорпоративное обучение; бесплатные курсы английского языка; возможность стажировки за рубежом).

5. Корректность – превыше всего.

Во многих компаниях сейчас входит в обычную практику проверка рекомендаций. Это абсолютно нормальное явление при соблюдении некоторых условий, а именно: не снимайте рекомендации без согласования с кандидатом. Во-первых, это будет по меньшей степени некорректно, а во-вторых, вы можете просто-напросто ошибиться, пытаясь поговорить не с тем человеком. Как результат – неверная информация о кандидате.

Достаточно распространенная ошибка в компаниях (часто это относится к небольшим компаниям) состоит в том, что будущего сотрудника, претендующего на должность высшего звена (начальник отдела, руководитель подразделения), «дают на оценку» подчиненным, с которыми ему предстоит работать. Таким образом, менеджер по персоналу и руководство компании пытаются «прощупать», сработается ли команда с новым сотрудником. Это в высшей степени некорректная мера, т.к. во-первых, подчиненные за полчаса-час вряд ли смогут сделать точные выводы, а во-вторых, таким образом, вы заранее снижаете статус будущего управленца у подчиненных.

6. Решение

Итак, вы решили взять этого человека на работу в свою компанию. Будьте готовы принимать  решение быстро и оперативно. Под решением мы в данном случае понимаем предложение  о работе самому кандидату.  Тенденции сегодняшнего рынка труда таковы, что это рынок кандидатов, а не работодателей. А это значит, что если Вы будете медлить, понравившийся Вам кандидат может принять предложение о работе от другой компании (вы же не думаете, что он ходил на собеседование только в вашу компанию?).

В заключение…

Мы надеемся, что наши краткие советы помогут вам подобрать в компанию идеального, лояльного ей кандидата.  А также избежать типичных ошибок,  сэкономив таким образом свои силы и время.