12 июля 2017

Agile в HR

«Да не произнесено будет имя Agile всуе…»
Agile в HR

Сегодня об Agile не говорит разве что ленивый. Модное слово пришедшее к нам из сферы разработки программного обеспечения постепенно покоряет все новые бизнес дивизионы. Не остался в стороне и HR.

 

Коротко об истории понятия:

Agile в переводе с английского означает проворный, быстрый, живой, подвижный, расторопный шустрый. Методология гибкой разработки Agile появилась в начале нулевых в США. В феврале 2001 года был выпущен Agile манифест, который включал в себя четыре основные заповеди, которые и по сей день являются фундаментом Agile философии.

 

Вот данный манифест:

  • Люди и их взаимодействие важнее, чем процессы и средства
  • Работающий продукт важнее, чем исчерпывающая документация
  • Сотрудничество с заказчиком важнее, чем обсуждение условий контракта
  • Реагирование на изменения важнее, чем следование плану

a1.jpg


На первый взгляд общие фразы, скорее из риторики, нежели практики, отражают стиль работы, который может быть наиболее эффективным в современной реальности постоянных изменений, высоких технологий и моментального обмена информацией.

 

Основная задача Agile направлена повысить адаптивность компании к меняющейся среде, не теряя в прибылях. К примеру, вчера ваша компания производила трактора, а сегодня танки. И важно, что эти танки не хуже тех тракторов.

 

Давайте теперь посмотрим, что же такое Agile применительно к HR. Вот, что пишет по этому поводу Bersin by Deloitte:

 


“Agile модель HR говорит о том, что работа кадровой службы не только в введении контроля и стандартов, это скорее содействие и улучшение гибкости (организации). Этот постулат меняет, и миссию, и фокус внимания HR. Поддержка agility значит проведение программ, которые способствуют большей адаптивности, инновациям, коллаборации и скорости.

 

Примеры agile стратегий включают:

  • Обучение менеджеров всех уровней действовать, как коуч, а не как начальник;
  • Преобразование организаций в маленькие высокоэффективные команды, которые ставят свои собственные цели;
  • Налаживать взаимодействие с клиентом на всех уровнях;
  • Транслировать сильную, фокусированную миссию и ценности, чтобы поддерживать вовлеченность;
  • Создавать прозрачную систему, где есть информация о цели, исполнителях, проектах и экспертах;
  • Внедрять систему вовлеченности, а не только систему достижений, т.е. сотрудничество, обмен информацией, проектный менеджмент;
  • Фокусироваться на постоянном обучении на всех уровнях;
  • Внедрять устойчивый внешний HR бренд для привлечения в компанию правильных людей;
  • Найм и продвижение экспертов, а не генеральных директоров;
  • Способствие развитию прямой обратной связи между людьми, обучение тому, как это делается;
  • Развитие программ обоюдного признания и поощрения;
  • Развитие программ по поддержке разнообразия в командах

Agile модель HR представляет собой новый способ определения ценностей и стратегии компании”.


Компании работающие по системе Agile гибки, адаптивны, способны к быстрым изменениям, с наименьшими потерями реагируют на негативные изменения внешних условий. Однако, возникает вопрос, почему тогда далеко не во всех компаниях внедрение методологии прошло успешно.


komandnaya-ekonomika-eto-4.jpg


Agile коуч компании Ford Ашиш Махаджан говорит о том, что главным препятствием на пути к успешному внедрению становится человеческий ресурс и его естественное сопротивление изменениям. Он перечисляет следующие основные опасения сотрудников, которым они подвержены при переходе на Agile:

 

  • Чувство страха, что некоторые роли перестанут быть нужны
  • Страх нарушения приватности из-за открытости окружения
  • Страх потерять индивидуальную идентичность или фактор «героизма», которые существуют при работе в традиционно организованном коллективе с низким уровнем обмена информацией.

С чего же начинать внедрение Agile с точки зрения HR?

Большинство экспертов довольно однозначно полагают, что «с головы», то есть с управления. Основной ключ к успеху - найм правильно настроенных лидеров. Новые менеджеры должны иметь гибкое мышление, при приеме на работу должен быть сформирован блок вопросов для выявления подобных качеств у кандидатов.

 

Вторым шагом все тот же Ашиш Махаджан предлагает изменить структуру в области управления людьми. Agile не терпит перманентных иерархий, в нем на смену традиционным должностям приходят роли. Один и тот же человек, который был лидером одного проекта, вполне может играть роль эксперта в другом и исполнителя в третьем. Таким образом, давая возможность собрать оптимальную команду под конкретную задачу.

 

Еще один опыт положительный опыт западных HR – это внедрение пилотной команды работающей согласно философии Agile. Позитивный пример ее работы очень хорошо влияет на оставшихся сотрудников.


Далее можно интегрировать членов этой команды в новые проектные группы, укрепляя тем самым методологию.

 

Очень важным моментом является доступность информации, ее прозрачность для всех сотрудников компании. Должны быть обозначены цели, которые хочет достичь компания, эти цели должны быть не только известны, но и понятны всем членам команды. Также необходимо подробно объяснить сотрудникам методы, которыми планируется достигать поставленные результаты.

 

Внедрение Agile также подразумевает пересмотр системы поощрений

Поощраться должна в большей степени работа всей команды, нежели отдельных ее членов. Безусловно мы не говорим в данном случае о социалистических ценностях и коллективизме. Тут скорей идет премирование конкретных игроков команды с точки зрения их личного вклада в работу группы.

    

В истинном Agile мире горизонтализация структуры подразумевает получение поощрения не только от руководящего состава, но и от коллег. Пример такой практики в российской действительности компания Вымпелком и ее приложение СОТа, где сотрудники могут в частности ставить оценки коллегам, с которыми взаимодействовали в рамках проекта. И данные поощрения также имеют вес для компании и могут быть конвертированы в реальные блага. 


a2.jpg


Постоянное обучение сотрудников также один из принципов методологии. Безусловно то, что примерка человеком разных командных ролей обеспечивает профессиональное развитие. Кроме этого все время идет поиск новых путей достижения цели, организация не стоит на месте, подходы не устаревают.

 

За время, начиная с которого организации стали переходить на систему Agile, у каждой накопился собственный уникальный опыт внедрения. Но ключевое наверное, это верить в Agile, иметь рядом правильную команду и быть последовательным.

Итак, если Вы решились на Agile - будьте настойчивы, ищите единомышленников и успех придет к вам! 

Автор
Александра Фомина
Эксперт Визави Консалт/ Руководитель IT-практики
Вебинар 2809

Подписаться
на новости