Заблудились в цифрах? Пора выяснить, какие показатели самые важные — и почему.

Любой новый проект начинается с подсчета его рентабельности, даже если это касается найма новых сотрудников. Нужно, чтобы расчеты позволяли хотя бы чуть-чуть заглянуть в будущее: тогда руководители успеют подготовиться к проблемам или воспользоваться новыми возможностями.

К нам в агентство обратилась крупная компания из FMCG рынка. Количество сотрудников в компании 200 человек. Из которых менеджеров по продажам около 40 человек. И один HR по подбору, совмещающий также и функции кадровика.

В Компанию необходимо было найти 3-х менеджеров по продажам с окладом 60 000 рублей.

В этом случае гонорар агентства составит около 150 000 за каждого устроенного кандидата.

Итого за 3-х продавцов клиенту необходимо заплатить 450 000 рублей, что, согласитесь, совсем не мало и бюджетов таких не предусмотрено. Что же делать в этом случае клиенту?

Рассмотрим все варианты, которые были у нашего клиента:

1.Искать сотрудников самим (что собственно клиент сейчас и делает). За 2 месяца удалось закрыть 1 позицию, но найденный сотрудник не устраивает в полной мере. При этом страдают другие участки работы.

Итог: дефицит – 3 сотрудника.

2. Найти дешевое агентство или сотрудника на фриланс, кто будет интенсивнее искать и постарается закрыть дефицит кадров. Однако, при таком подходе гарантий качества нет. Дефицит сотрудников сохраняется.

Страдает доход от упущенных продаж.

3. Все же «раскошелиться» на 450000 рублей  и нанять высококвалифицированное агентство с гарантиями качества работы. Но в бюджете нет таких денег.

В процессе подсчета ROI мы смогли предложить клиенту другой вариант.

Но пойдем по порядку. Посчитаем ROI от первых трех вариантов.

ROI = (доход – расход)/расход *100%

При этом под доходом понимаем прибыль, как таковую, так и уменьшение расходов (экономия).

Рассмотрим ROI для варианта 1.

 (Доход от одного менеджера по продажам – t HR – t РОП  – Прибыль – Доступы) /расходы*100%

Где расходы – это

t HR – время затраченное собственным HR

t РОП  – время руководителя отдела продаж () 

Прибыль  – объем недополученной прибыли от дефицита сотрудников

Доступы – стоимость доступов на платформы по подбору

Получаем явно отрицательный ROI.

Не подходит.

Вариант 2

При втором варианте мы видим практически ту же картину. Немного другая картина будет со расходом времени собственного HR’а, не пострадает так сильно тот  участок, за который он отвечает. Но время  Руководителя отдела, затраченное на подбор, увеличится, т.к. количество входящих соискателей увеличится.

(Доход от одного менеджера по продажам – t HR – t РОП  – Прибыль – расходы на фриланс) /расходы*100%

Также не подходит, т.к. задачу не решает. ROI отрицательный.

Вариант 3.

Доход от 3 менеджеров  – t HR – t РОП  – 450 000 (расход на агентство))/расход *100%

Тут ROI  явно положительное, и клиент уже готов на такой вариант.

Вот тут у нас возник вопрос, как часто повторяется такая ситуация с подбором. Сколько продажников в год необходимо компании.

Оказалось, что в год подбирают около 10 новых менеджеров по продажам.

Получаем простую арифметику.

10 человек по 150000 (гонорар агентства за кандидата) = 1,5 миллиона в год.

Мы предложили клиенту укрепить службу подбора  данной компании и найти им не 3 продажников, а еще одного HR.

1 500 000 / 12 месяцев = 125 000 в месяц

Это зарплата на 1 HR – 80 000 рублей/месяц +расходы на рабочее место и доступы к платформам по подбору.

Плюсом будет то, что дополнительный сотрудник в отделе подбора снимет риски срыва с других участков. И, конечно, будет подбирать не только продажников, но и закрывать другие нужды компании.

Как подбор персонала влияет на весь бизнес — вот что важно понимать  топ-менеджерам. На этом нужно сосредоточиться — так измерьте, как это сказывается на бизнес-показателях. И не забудьте показать руководству, что у рекрутинга высочайший ROI (в большинстве случаев это действительно так).

Подробнее ROI рекрутинга в FMCG – что считаем и зачем? Мы рассмотрим на встрече нашего Антиклуба 27 июля в 10:00.  Присоединяйтесь!