Эффективные HR-техники подбора персонала

Подбор персонала — одна из ключевых задач HR-специалистов. Вакансия должна быть закрыта максимально быстро и качественно, чтобы нанятый сотрудник влился в работу плавно и надолго.

Современная практика предлагает множество методов и инструментов, которые помогают упростить процесс и сделать его более эффективным. В зависимости от целей и задач рекрутера, их можно использовать по отдельности и в комплексе. В статье рассказываем, какие бывают техники подбора персонала, и рассмотрим самые популярные инструменты. 

Скрининг

HR-скрининг помогает быстро отобрать кандидатов по базовым критериям — опыту, ключевым навыкам, квалификации, образованию, ценностям и т. п. При этом важно учитывать, что есть критерии, по которым отсеивать кандидатов запрещено законом. 

Чаще всего скрининг — это часть поиска и найма персонала. Но так как в процессе можно быстро определить довольно большой круг кандидатов, метод подходит для массового подбора персонала, сотрудников без опыта и разнорабочих.

Скрининг резюме — пример первичного этапа поиска специалистов. Это оценка анкет соискателей, находящихся в активном поиске работы или открытых к предложениям, во время которой отсеиваются неподходящие кандидаты.

Что может входить в быстрый отбор кандидатов:

• скрининг резюме кандидатов,

• направление тестовых заданий и оценка результатов,

• скрининговое интервью (мини-собеседование по телефону).

Такой комплекс действий называется ресечинг персонала (researching). Проводить их может ресечер, рекрутер, специалист отдела кадров или начинающий hr-специалист.

HR-Tech

Технологии рекрутинга персонала на базе искусственного интеллекта входят в общий процесс подбора. ИИ-инструменты экономят время HR-специалиста, освобождая ресурсы для более глубоких задач, поэтому активно используются для поиска специалистов, оценки кандидатов перед собеседованием и отслеживания их в ходе цикла найма.

Метод может применяться под разноплановые вакансии в зависимости от цели. Но в случае подбора узкопрофильных специалистов возникают риски потерять нужных кандидатов, если неправильно поставить задачу для ИИ.

Что могут:

• составить привлекательную вакансию,

• разместить предложение на нескольких ресурсах,

• собирать анкеты кандидатов из разных источников,

• оценивать кандидатов по заданным параметрам,

• отсеивать нерелевантных соискателей,

• отвечать на отклики, назначать собеседования и тестирования,

• анализировать навыки и опыт кандидатов.

В процессе использования цифровые решения обучаются, и с каждой новой задачей они подбирают кандидатов точнее. В задачу HR-специалиста входит разработка критериев для оценки и отбора кандидатов с помощью ИИ, а также дальнейшая работа с соискателями.

Нетворкинг

HR-нетворкинг — это техника, в процессе которой выстраиваются полезные знакомства и связи с целью заинтересовать и привлечь в компанию нужных кандидатов. Обычно этот метод рекрутинга персонала используется для точечного поиска: топ-персонала, менеджеров среднего звена и высококвалифицированных специалистов.

Чтобы быстро найти по рекомендациям подходящего кандидата, необходима широкая сеть контактов. Поэтому нишевых кандидатов эффективнее искать с помощью рекрутеров и кадровых агентств, которые специализируются на поиске профессионалов в нужной бизнесу сфере — строительстве, IT и т. п.

Рекрутинг

Рекрутинг — это комплексный цикл поиска и найма сотрудников. Технология включает ряд мер и методов подбора персонала, в том числе нетворкинг и скрининг.

По сути рекрутинг используется всегда — это классическая функция HR  для пополнения кадрового резерва, поиска линейного и квалифицированного персонала.

Рекрутинг включает:

• формирование профиля кандидата на основе требований работодателя,

• составление вакансии,

• размещение предложения на разных ресурсах,

• внешний и внутренний поиск кандидатов,

• анализ резюме,

• проведение интервью,

• оценка и отбор кандидатов,

• проверка рекомендаций,

• формирование оффера.

Рекрутингом может заниматься HR-специалист компании или внешний провайдер. Внешний провайдер не формирует требования, но составляет профиль кандидата. Решение о трудоустройстве принимает работодатель.

Executive search

Это целенаправленный поиск эксклюзивных специалистов и менеджеров высшего звена на ключевые позиции из сферы бизнеса клиента или смежной с ней. Например, неординарных руководителей, ключевых топ-менеджеров, очень редких специалистов, которых нет в открытом доступе.

Если цель стандартного рекрутинга — закрыть вакансию, то смысл Executive search — подобрать такого специалиста, который будет решать задачи бизнеса наиболее эффективно. Чтобы найти подходящего кандидата, заинтересовать его и убедить принять предложение из другой компании, нужен взгляд на задачу под разными углами и поиск нестандартных решений.

HR, который владеет технологией Executive search, глубоко погружается в рынок, разбирается в специфике бизнеса и обладает высокими переговорными навыками. Над каждым направлением (исследования, аналитика, поиск контактов, оценочные методики, тестирования и т. п.) работает отдельный эксперт. Поэтому обычно Executive search применяют агентства, профилирующиеся в подборе в конкретной сфере. 

В процессе Executive search HR-специалист контролирует все этапы рекрутинга персонала:

• погружается в специфику и задачи бизнеса клиента,

• анализирует рынок труда в нише,

• составляет четкий профиль кандидата,

• формирует и ведет стратегии поиска,

• находит и оценивает кандидатов,

• организует переговоры кандидата и заказчика,

• участвует в составлении привлекательного оффера,

• сопровождает сотрудника на новом месте работы.

Это услуга с комплексным подходом. Инструментами Executive search могут быть нетворкинг, хедхантинг и другие методы подбора персонала.

Хедхантинг

Хедхантинг (Headhunting или «охота за головами») — особая технология точечного подбора высококвалифицированных, дефицитных и «узких» специалистов из сферы бизнеса клиента. Такие профессионалы не ищут работу, их нет на открытом рынке, поэтому за ними идет «охота».

Хедхантинг практически не использует данные из открытых источников. В качестве инструментов рекрутеры активно применяют нетворкинг и нестандартные творческие решения.

Эта технология похожа на предыдущую. Но в случае Executive search рекрутер ищет специалиста определенного уровня, при этом в процессе поиска могут быть варианты по компаниям и людям. А цель хедхантинга — найти и «переманить» конкретного человека из определенной компании в другую. 

Прямой поиск — это трудоемкий процесс, так как HR-специалист должен организовать тактичный и корректный процесс хантинга, закрыть вакансию и не испортить репутацию работодателя. Методика легальная, но по этическим соображениям компании предпочитают «хантить» сотрудников не напрямую, а с помощью медиаторов — кадровых агентств и независимых рекрутеров.

Что делает хантер:

• составляет описание объекта «охоты»,

• продумывает легенду,

• устанавливает контакт,

• участвует в формировании интересного предложения,

• направляет оффер.

В хедхантинге от рекрутера требуются высокий уровень мастерства в сфере переговоров, системное мышление и аналитические способности.

Прелиминаринг

Прелиминаринг — это технология рекрутинга персонала из числа студентов или выпускников учебных заведений, готовящих специалистов в нужной компании нише. Организации заключают договор с ВУЗом или ССУЗом, чтобы обучающиеся проходили практику или стажировку в компании. В процессе HR-специалист оценивает перспективных кандидатов — работу, навыки, обучаемость — и делает предложение тем, кто проявит себя наилучшим образом.

Прелиминаринг могут вести как внутренние HR-службы компании, так и внешние специалисты. В любом случае стоит учитывать, что этот процесс довольно трудоемкий и времязатратный.

В этом случае в задачи HR входит:

• поиск образовательных учреждений в аналогичной бизнесу сфере и налаживание сотрудничества,

• формирование профиля молодого специалиста,

• отбор учащихся для прохождения практики или стажировки,

• оценка результатов и перспектив обучающихся,

• выстраивание системы адаптации и обучения,

• формирование предложения.

Прелиминаринг — довольно длительная стратегия подбора персонала. К тому же нового сотрудника нужно дообучать и контролировать. Но плюсов больше: омоложение коллектива, возможность «растить» специалистов под себя, мягкий период адаптации и лояльность сотрудников.

Заключение

Эффективный подбор персонала — это сложный и многоступенчатый процесс. Использование описанных выше HR-техник и инструментов может помочь не только найти подходящих кандидатов, но и создать условия для их дальнейшего развития и успешной интеграции в команду.

Перед тем, как начать поиск сотрудника, нужно четко понимать:

• кого нужно искать,

• где искать,

• как проверить компетенции кандидата,

• на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Сотрудники — залог успешного и стабильного бизнеса. Инвестируя в качественный подбор персонала, компании укрепляют свои позиции на рынке и наращивают прибыль. Если вы ищете сотрудников, которые помогут выйти на новые этапы развития, обращайтесь к профессионалам в HR — эксперты ВИЗАВИ Консалт в совершенстве владеют техниками подбора персонала и более 27 лет качественно закрывают вакансии любого уровня сложности.