Top.Mail.Ru
logo
Новости

HR на острие атаки: что делать бизнесу в новой реальности

Дата публикации
31 октября 2024
Дата обновления
21 января 2025
HR на острие атаки: что делать бизнесу в новой реальности

Чтобы в 2025 году поддерживать и усиливать репутацию и качество, не принося в жертву часть бизнеса, компаниям необходимо переосмысливать устоявшиеся стратегии и перераспределять ресурсы. Как это делать и в каком направлении двигаться, обсудили на конференции «HR-стратегия 2025: за пределами повышения зарплат», прошедшей 24 октября в Москве.

Острая проблема бизнеса сегодня — нехватка кадров. Если ранее ощущался дефицит узкопрофильных специалистов, то сейчас кризис распространился на все сферы. Эта проблема, а также роль и функционал HR в бизнесе стали основными темами обсуждения. Эксперты рассказали, как работа с кадрами помогает компаниям выходить на новые горизонты, не теряя дохода в текущих условиях, и представили исследовательские кейсы.

Организаторами мероприятия выступили кадровое агентство «ВИЗАВИ Консалт» и Страховой Дом ВСК. На встрече присутствовали руководители, HRD и HR-специалисты различных рекрутинговых направлений из компаний Ростелеком, Алроса, ЭКОПСИ, ВСК и других.

Спикеры дискуссии «HR-функция — это стратегия или сервис: за и против»  Участники встречи «HR-стратегия 2025: за пределами повышения зарплат»

Актуальная тема привлекла гораздо больше слушателей, чем предполагали организаторы.

Узнать про тренды и эффективные инструменты пришли слушатели из сфер IT, промышленности, производства, строительства, ритейла и других отраслей. Среди участников были представители компаний АК БАРС БАНК, Вкусвилл, Лента, Норникель, ПАО Мегафон, СберРешения, Mediascope, ЭКСМО, CDEK и другие. Вместо заявленных в релизе 120 участников мероприятие посетили около 200 человек из более чем 130 организаций.

Дискуссия

После вступительного слова организаторов началась дискуссия на тему: «HR-функция — это стратегия или сервис: за и против». Эксперты обсудили, в какой роли HR сейчас нуждается бизнес — как в обслуживающей функции или в более глобальной — и почему.


В какой роли HR нуждается бизнесВ какой роли находится HR

Мнение аудитории.

Актуальная функция HR для аудитории — возможность решать бизнес-проблемы здесь и сейчас, выполняя рутинную рекрутерскую роль. Однако, по мнению спикеров, ориентироваться следует на текущее состояние и запросы бизнеса. Когда у бизнеса всё хорошо, он не чувствует необходимости в изменениях. Запрос возникает, когда ситуация ухудшается. В стабильном состоянии компании актуальна сервисная, исполнительская роль. Но в условиях изменений HR становится бизнесу необходим как партнер для выстраивания правильной стратегии отношений с людьми и продумывания перспектив.


Роль HR

Чем больше ролей, тем ближе HR к стратегу.


Ситуация 2024 года — дефицит бюджета, инфляция, резкий рост ключевой ставки, кадровый голод. Люди — это инструмент бизнеса для достижения его целей и получения дохода. Когда нет кадров, в процессах появляются «дыры» разного масштаба. Всё это негативно влияет на компании. А когда у бизнеса возникают проблемы, он ждет решения от HR.

«В условиях бесконечных полетов «черных лебедей» компаниям важно оставаться на плаву, не теряя при этом в качестве».

— Любовь Пекшева, директор по персоналу ГК «Velle».

Когда у собственника или руководителя появляется понимание, что необходима какая-то трансформация, HR выполняет сразу несколько функций: аналитическую, маркетинговую, организаторскую, обучающую, коммуникативную и другие. Поэтому HR не бывает строго в сервисной или стратегической роли, границы между ними размываются. Насколько сильно — зависит от того, в какой стадии находится компания.

«Когда компания выходит на новые горизонты, происходит переломный момент. И тогда HR нужен бизнесу как партнер, который поддержит».

— Ирина Кузьмина, директор Делобанка, член Правления Банка Синара.

Главная задача HR — приносить бизнесу пользу. Это значит, что с собственником нужно говорить не о проблемах, а предлагать их решения. Поэтому HR сегодня должен обладать гораздо большими знаниями и компетенциями, чем раньше. Необходимо разбираться в бизнесе, его особенностях, понимать взаимосвязь процессов, проявлять коммуникативность и гибкость.

«Мы — инструменты реализации бизнеса, и должны подстраиваться под его актуальные запросы».

— Виктория Хаба, вице-президент по HR и организационному развитию «Аквариус».

Участники встречи «HR-стратегия 2025: за пределами повышения зарплат»  Участники встречи «HR-стратегия 2025: за пределами повышения зарплат»

Обсуждение настолько увлекло аудиторию, что вышло за пределы тайминга.

Исследования и стратегии

Актуальная проблема для многих HR — расхождение в оценке кадровой ситуации между работодателем и специалистом. Например, HR-специалист видит, что пришло время менять методы подбора, кадровую политику и прочее. Но на изменения бизнес-процессов всегда требуются деньги. И если у собственника в приоритетах другие задачи, ресурсы направляются именно на них.

В отличие от HR, собственник редко «спускается в поля» и сам оценивает, чем занимаются линейные и вертикальные уровни сотрудников, каждый тип «воротничков», их задачи и проблемы. Эта задача ложится на HR. Но выводы HR-специалистов не всегда воспринимаются бизнесом как стимул к действию.

Когда доводы не помогают изменить мнение собственника, решений несколько. Можно сменить компанию или попытаться понять, почему так происходит. Возможно, руководителю не хватает данных или аргументов. В этом случае эксперты рекомендуют прибегнуть к специализированной оценке ситуации, чтобы третье лицо могло объективно определить проблемы.

«Не бойтесь говорить о проблемах с собственником. Но разговаривайте аргументированно — на языке цифр и фактов».

— Ольга Петрова, управляющий партнер кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».

Представители компаний «Визави Консалт», «Донстрой», Страховой Дом ВСК и ЭКОПСИ рассказали, какие задачи в условиях острого дефицита кадров решают HR-специалисты, какими инструментами пользуются и какую пользу это приносит бизнесу.

Визави Консалт: исследования как доказательная база

Исследования — один из способов убедить не только работодателя, но и сотрудников. Цифры и факты показывают, как на самом деле идут процессы, и помогают укрепить основу кадровых решений. Ольга Петрова рассказала про исследования кадрового агентства «Визави Консалт» и о том, какие задачи аналитика помогла решить бизнесу.

Кейс 1

Компания из банковской сферы приобрела новый бизнес вместе со всем персоналом, включая топ-менеджеров. Сотрудники выдвинули новому собственнику свои условия по заработной плате и полномочиям. Чтобы оценить обоснованность требований, компания инициировала исследование системы мотивации и уровня полномочий аналогичных специалистов в других финансовых компаниях.

Результаты кейса

Исследования приносят бизнесу пользу, которую можно измерить в цифрах.

Результаты показали спектр задач и реальную стоимость аналогичных специалистов на рынке. Собственник сохранил сильную команду профессионалов и, вместо подбора новых сотрудников, направил ресурсы на развитие. Сейчас бизнес — один из лидеров отрасли.

Кейс 2

У локомотивного холдинга (86 филиалов и более 35 тысяч сотрудников) возникла проблема: неукомплектованность штата по некоторым позициям достигала 70%. Чтобы понять, почему так произошло и что делать, компания обратилась к исследованиям.

Эксперты ВИЗАВИ провели исследование рынка, изучив условия и мотивацию в конкурентных предложениях. На основе полученных данных компания приняла решение увеличить фонд оплаты труда (ФОТ) для 15 тысяч сотрудников, что позволило остановить «текучку» ценных кадров.

Кейс 3

Компания с европейской моделью ведения бизнеса заметила сильный отток кадров. Отдел подбора персонала видел проблему в том, что зарплата для 43 позиций была ниже рыночного уровня. Требовалось убедить руководство и ТОП-менеджмент увеличить ФОТ. Для этого понадобилось исследовать предложения на рынке труда — какие зарплаты и системы мотивации предлагают другие компании.

В результате компания выровняла зарплаты сотрудников до рыночного уровня. Дополнительно выяснилось, что бенефиты, которые она предлагает, очень конкурентоспособны. Это помогло заинтересовать кандидатов, сократить время подбора и удержать старых сотрудников.

Донстрой: меняет парадигму подбора персонала

Чтобы эффективно решать HR-задачи, нужно чувствовать и понимать бизнес. Рустам Кундузбаев рассказал, как аналитика помогла улучшить кадровую ситуацию в компании «Донстрой», где он проработал HRD более 14 лет.

Кейс

Организация занимается строительством жилья бизнес- и премиум-класса, в портфеле — 48 сданных проектов, 18 строится и 17 находятся в разработке. Новые условия на рынке труда — нехватка кадров и гонка зарплат — руководство не принимало. Сотрудники увольнялись и переходили в компании с окладом на 50% выше, а отобранные кандидаты не принимали офферы. Появились риски невыполнения KPI. Нужно было решить проблему, не превышая бюджет ФОТ.

Слайд из презентации компании «Донстрой»

Слайд из презентации компании «Донстрой».

После исследования кадрового резерва и рынка труда HR-специалисты предложили компании изменить стратегию найма персонала. Основные ориентиры — удержание ключевых сотрудников и формирование резерва из кандидатов с ограниченным функционалом. В результате срок закрытия вакансий сократился более чем в три раза, уходящие сотрудники оперативно заменяются за счет резерва, при этом ФОТ остался в рамках утвержденного бюджета.

Страховой Дом ВСК: важны не только деньги

Марина Сосновская работает в сфере ДМС более 14 лет, 12 из них — в Страховом Доме ВСК. У компании амбициозные планы на развитие, поэтому ей важно не только максимально сохранить кадры, но и наращивать их количество.

Кейс

В 2021 году СК ВСК столкнулась с проблемой удержания и подбора сотрудников — текучесть составляла более 30%. Компания провела аудит и проанализировала, почему сотрудники уходят или остаются, провела опросы и собрала обратную связь. Основные метрики исследований — карьера, образование и баланс.

Выяснилось, что сотрудникам не хватает возможностей для карьерного роста и повышения квалификации; также сложно качественно совмещать работу, здоровье и личную жизнь. Для улучшения ситуации компания разработала мероприятия, результатом которых стал корпоративный социальный проект, направленный на поддержку сотрудников.

Полученная система нематериальной мотивации повысила лояльность сотрудников к компании и сократила их отток. Внедрение «заботливой» стратегии сэкономило компании более 500 млн рублей за период 2022–2024 гг.

ЭКОПСИ: нужны ли KPI для HR?

Эту тему поднял Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды» в ЭКОПСИ. По результатам проведенных им исследований, 76% компаний сталкиваются с дефицитом кадров и сложностями в подборе персонала.

Слайд из презентации компании ЭКОПСИ

Без KPI нет результатов.

Причин несколько. Первая: более 50% HR-директоров не имеют закрепленных KPI. Это приводит к недоукомплектованности штата и текучести кадров.

Вторая причина — ошибочная расстановка приоритетов. Исследования ЭКОПСИ показали, что при острой нехватке кадров бюджет HR распределяется нецелесообразно: 28% тратится на корпоративные мероприятия, и только 16% — на привлечение персонала. При этом мнение сотрудников (которые хотят вместо корпоратива отдохнуть с семьей или получить дополнительное образование) не всегда учитывается.

Третья причина — дисбаланс HR-ролей. HR обязан понимать нюансы бизнеса, ставить цели, которые устранят проблемы, и предлагать обоснованные решения. Если подходить к проблемам узко — только как исполнитель или контролер, или быть на «вы» со спецификой конкретного бизнеса — все действия будут лишь «заплаточными» мерами. Поэтому нужно соблюдать баланс функций и ролей. 

Заключение

Несмотря на повышение зарплат, соискателей больше не становится. Кадровый голод ведет компании к рискам. Основной риск — уровень компетенций и сервиса будет падать. Поэтому, если компания хочет оставаться на плаву и развиваться, пора начинать думать о новых решениях уже сейчас.

Неуслышанность — одна из критических точек контакта в отношениях собственника и HR. А так как бизнес говорит на языке цифр, аргументы должны быть осязаемыми и оцениваться по конкретным параметрам.

Бизнесу нужна многозадачность, мобильность и оперативность. Чтобы приносить пользу, у HR должны быть четкие цели, полномочия и ресурсы. HR сейчас на острие и должны это осознавать: необходимо постоянно мониторить и осваивать новые методики, процессы, технологии. Важно генерировать и развивать инновационные идеи, принимать принципиально новые решения, вместо того чтобы наращивать старые. Причем делать это интенсивно, а не экстенсивно.


Состав

Организаторы

Спикеры 

  • Любовь Пекшева, директор по персоналу ГК «Velle».

  • Виктория Хаба, вице-президент по HR и организационному развитию ГК «Аквариус».

  • Оксана Собокарева, руководитель направления подбора АК «АЛРОСА».

  • Ирина Кузьмина, директор Делобанка, член Правления Банка Синара.

  • Татьяна Архарова, директор проектного офиса Аврора, Ростелеком.

  • Рустам Кундузбаев, ex.HRD компании «Донстрой».

  • Сергей Кузнецов, партнёр компании «ЭКОПСИ» и руководитель практики «Развитие HR-среды».

Партнеры

  • Компания Корпоративное Здоровье — провайдер программ здоровья и благополучия для сотрудников организаций.

  • Компания Action — крупнейшее маркетинговое и коммуникационное агентство.

  • Компания Винлаб Бизнес — удобный сервис покупки напитков для юридических лиц.

  • Компания Preparty — доставка закусок премиум-класса для важных событий в Москве.

Гости

АК БАРС БАНК, Акрон, Алроса, Атлас Девелопмент, Банк ВБРР, Вкусвилл, ГК АККОРД, Группа Эталон, Дата Лаб, Дефиле,Информтехника и Связь, Кашемир и шелк, Комус-Упаковка, Корпорация А.Н.Д., Кофемания, Кулинарная студия Юлии Высоцкой, Лента, Мерлион, Металлинвестбанк,МОЭК, МПБК "Очаково", МПО Румянцева, Норникель, Спутник, ОМБ, ПАО Мегафон, Программный Продукт, РДТЕХ, РОСТЕСТ, СберРешения, Системы Нефть и Газ, Сколтех, СТГ-АВТОМАГИСТРАЛЬ, Стокманн, Туполев, УК Альфа-Капитал, Хелибюро, Химпроект, Цементум, Цифровые сервисы, ЭКСМО, Элевел, Authenticа, CDEK, iCore, Mediascope, Navicon, O'STIN, Tupperware, UPECO и многие другие.

Подписаться
на новости

Гайд-подборка «Как искать редких специалистов». Собрали 10 подробных кейсов.
Смотреть