HR на острие атаки: что делать бизнесу в новой реальности

Чтобы в 2025 году поддерживать и усиливать репутацию и качество, не принося в жертву часть бизнеса, компаниям необходимо переосмысливать устоявшиеся стратегии и перераспределять ресурсы. Как это делать и в каком направлении двигаться, обсудили на конференции «HR-стратегия 2025: за пределами повышения зарплат», прошедшей 24 октября в Москве.
Острая проблема бизнеса сегодня — нехватка кадров. Если ранее ощущался дефицит узкопрофильных специалистов, то сейчас кризис распространился на все сферы. Эта проблема, а также роль и функционал HR в бизнесе стали основными темами обсуждения. Эксперты рассказали, как работа с кадрами помогает компаниям выходить на новые горизонты, не теряя дохода в текущих условиях, и представили исследовательские кейсы.
Организаторами мероприятия выступили кадровое агентство «ВИЗАВИ Консалт» и Страховой Дом ВСК. На встрече присутствовали руководители, HRD и HR-специалисты различных рекрутинговых направлений из компаний Ростелеком, Алроса, ЭКОПСИ, ВСК и других.
Актуальная тема привлекла гораздо больше слушателей, чем предполагали организаторы.
Узнать про тренды и эффективные инструменты пришли слушатели из сфер IT, промышленности, производства, строительства, ритейла и других отраслей. Среди участников были представители компаний АК БАРС БАНК, Вкусвилл, Лента, Норникель, ПАО Мегафон, СберРешения, Mediascope, ЭКСМО, CDEK и другие. Вместо заявленных в релизе 120 участников мероприятие посетили около 200 человек из более чем 130 организаций.
Дискуссия
После вступительного слова организаторов началась дискуссия на тему: «HR-функция — это стратегия или сервис: за и против». Эксперты обсудили, в какой роли HR сейчас нуждается бизнес — как в обслуживающей функции или в более глобальной — и почему.
Мнение аудитории.
Актуальная функция HR для аудитории — возможность решать бизнес-проблемы здесь и сейчас, выполняя рутинную рекрутерскую роль. Однако, по мнению спикеров, ориентироваться следует на текущее состояние и запросы бизнеса. Когда у бизнеса всё хорошо, он не чувствует необходимости в изменениях. Запрос возникает, когда ситуация ухудшается. В стабильном состоянии компании актуальна сервисная, исполнительская роль. Но в условиях изменений HR становится бизнесу необходим как партнер для выстраивания правильной стратегии отношений с людьми и продумывания перспектив.
Чем больше ролей, тем ближе HR к стратегу.
Ситуация 2024 года — дефицит бюджета, инфляция, резкий рост ключевой ставки, кадровый голод. Люди — это инструмент бизнеса для достижения его целей и получения дохода. Когда нет кадров, в процессах появляются «дыры» разного масштаба. Всё это негативно влияет на компании. А когда у бизнеса возникают проблемы, он ждет решения от HR.
«В условиях бесконечных полетов «черных лебедей» компаниям важно оставаться на плаву, не теряя при этом в качестве».
— Любовь Пекшева, директор по персоналу ГК «Velle».
«Когда компания выходит на новые горизонты, происходит переломный момент. И тогда HR нужен бизнесу как партнер, который поддержит».
— Ирина Кузьмина, директор Делобанка, член Правления Банка Синара.
«Мы — инструменты реализации бизнеса, и должны подстраиваться под его актуальные запросы».
— Виктория Хаба, вице-президент по HR и организационному развитию «Аквариус».
Обсуждение настолько увлекло аудиторию, что вышло за пределы тайминга.
Исследования и стратегии
Актуальная проблема для многих HR — расхождение в оценке кадровой ситуации между работодателем и специалистом. Например, HR-специалист видит, что пришло время менять методы подбора, кадровую политику и прочее. Но на изменения бизнес-процессов всегда требуются деньги. И если у собственника в приоритетах другие задачи, ресурсы направляются именно на них.
В отличие от HR, собственник редко «спускается в поля» и сам оценивает, чем занимаются линейные и вертикальные уровни сотрудников, каждый тип «воротничков», их задачи и проблемы. Эта задача ложится на HR. Но выводы HR-специалистов не всегда воспринимаются бизнесом как стимул к действию.
Когда доводы не помогают изменить мнение собственника, решений несколько. Можно сменить компанию или попытаться понять, почему так происходит. Возможно, руководителю не хватает данных или аргументов. В этом случае эксперты рекомендуют прибегнуть к специализированной оценке ситуации, чтобы третье лицо могло объективно определить проблемы.
«Не бойтесь говорить о проблемах с собственником. Но разговаривайте аргументированно — на языке цифр и фактов».
— Ольга Петрова, управляющий партнер кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».
Визави Консалт: исследования как доказательная база
Исследования — один из способов убедить не только работодателя, но и сотрудников. Цифры и факты показывают, как на самом деле идут процессы, и помогают укрепить основу кадровых решений. Ольга Петрова рассказала про исследования кадрового агентства «Визави Консалт» и о том, какие задачи аналитика помогла решить бизнесу.
Кейс 1
Компания из банковской сферы приобрела новый бизнес вместе со всем персоналом, включая топ-менеджеров. Сотрудники выдвинули новому собственнику свои условия по заработной плате и полномочиям. Чтобы оценить обоснованность требований, компания инициировала исследование системы мотивации и уровня полномочий аналогичных специалистов в других финансовых компаниях.
Исследования приносят бизнесу пользу, которую можно измерить в цифрах.
Результаты показали спектр задач и реальную стоимость аналогичных специалистов на рынке. Собственник сохранил сильную команду профессионалов и, вместо подбора новых сотрудников, направил ресурсы на развитие. Сейчас бизнес — один из лидеров отрасли.
Кейс 2
У локомотивного холдинга (86 филиалов и более 35 тысяч сотрудников) возникла проблема: неукомплектованность штата по некоторым позициям достигала 70%. Чтобы понять, почему так произошло и что делать, компания обратилась к исследованиям.
Эксперты ВИЗАВИ провели исследование рынка, изучив условия и мотивацию в конкурентных предложениях. На основе полученных данных компания приняла решение увеличить фонд оплаты труда (ФОТ) для 15 тысяч сотрудников, что позволило остановить «текучку» ценных кадров.
Кейс 3
Компания с европейской моделью ведения бизнеса заметила сильный отток кадров. Отдел подбора персонала видел проблему в том, что зарплата для 43 позиций была ниже рыночного уровня. Требовалось убедить руководство и ТОП-менеджмент увеличить ФОТ. Для этого понадобилось исследовать предложения на рынке труда — какие зарплаты и системы мотивации предлагают другие компании.
В результате компания выровняла зарплаты сотрудников до рыночного уровня. Дополнительно выяснилось, что бенефиты, которые она предлагает, очень конкурентоспособны. Это помогло заинтересовать кандидатов, сократить время подбора и удержать старых сотрудников.
Донстрой: меняет парадигму подбора персонала
Чтобы эффективно решать HR-задачи, нужно чувствовать и понимать бизнес. Рустам Кундузбаев рассказал, как аналитика помогла улучшить кадровую ситуацию в компании «Донстрой», где он проработал HRD более 14 лет.
Кейс
Организация занимается строительством жилья бизнес- и премиум-класса, в портфеле — 48 сданных проектов, 18 строится и 17 находятся в разработке. Новые условия на рынке труда — нехватка кадров и гонка зарплат — руководство не принимало. Сотрудники увольнялись и переходили в компании с окладом на 50% выше, а отобранные кандидаты не принимали офферы. Появились риски невыполнения KPI. Нужно было решить проблему, не превышая бюджет ФОТ.
Слайд из презентации компании «Донстрой».
После исследования кадрового резерва и рынка труда HR-специалисты предложили компании изменить стратегию найма персонала. Основные ориентиры — удержание ключевых сотрудников и формирование резерва из кандидатов с ограниченным функционалом. В результате срок закрытия вакансий сократился более чем в три раза, уходящие сотрудники оперативно заменяются за счет резерва, при этом ФОТ остался в рамках утвержденного бюджета.
Страховой Дом ВСК: важны не только деньги
Марина Сосновская работает в сфере ДМС более 14 лет, 12 из них — в Страховом Доме ВСК. У компании амбициозные планы на развитие, поэтому ей важно не только максимально сохранить кадры, но и наращивать их количество.
Кейс
В 2021 году СК ВСК столкнулась с проблемой удержания и подбора сотрудников — текучесть составляла более 30%. Компания провела аудит и проанализировала, почему сотрудники уходят или остаются, провела опросы и собрала обратную связь. Основные метрики исследований — карьера, образование и баланс.
Выяснилось, что сотрудникам не хватает возможностей для карьерного роста и повышения квалификации; также сложно качественно совмещать работу, здоровье и личную жизнь. Для улучшения ситуации компания разработала мероприятия, результатом которых стал корпоративный социальный проект, направленный на поддержку сотрудников.
Полученная система нематериальной мотивации повысила лояльность сотрудников к компании и сократила их отток. Внедрение «заботливой» стратегии сэкономило компании более 500 млн рублей за период 2022–2024 гг.
ЭКОПСИ: нужны ли KPI для HR?
Эту тему поднял Сергей Кузнецов, руководитель практики «Развитие HR-среды» в ЭКОПСИ. По результатам проведенных им исследований, 76% компаний сталкиваются с дефицитом кадров и сложностями в подборе персонала.
Без KPI нет результатов.
Причин несколько. Первая: более 50% HR-директоров не имеют закрепленных KPI. Это приводит к недоукомплектованности штата и текучести кадров.
Вторая причина — ошибочная расстановка приоритетов. Исследования ЭКОПСИ показали, что при острой нехватке кадров бюджет HR распределяется нецелесообразно: 28% тратится на корпоративные мероприятия, и только 16% — на привлечение персонала. При этом мнение сотрудников (которые хотят вместо корпоратива отдохнуть с семьей или получить дополнительное образование) не всегда учитывается.
Третья причина — дисбаланс HR-ролей. HR обязан понимать нюансы бизнеса, ставить цели, которые устранят проблемы, и предлагать обоснованные решения. Если подходить к проблемам узко — только как исполнитель или контролер, или быть на «вы» со спецификой конкретного бизнеса — все действия будут лишь «заплаточными» мерами. Поэтому нужно соблюдать баланс функций и ролей.
Заключение
Несмотря на повышение зарплат, соискателей больше не становится. Кадровый голод ведет компании к рискам. Основной риск — уровень компетенций и сервиса будет падать. Поэтому, если компания хочет оставаться на плаву и развиваться, пора начинать думать о новых решениях уже сейчас.
Неуслышанность — одна из критических точек контакта в отношениях собственника и HR. А так как бизнес говорит на языке цифр, аргументы должны быть осязаемыми и оцениваться по конкретным параметрам.
Бизнесу нужна многозадачность, мобильность и оперативность. Чтобы приносить пользу, у HR должны быть четкие цели, полномочия и ресурсы. HR сейчас на острие и должны это осознавать: необходимо постоянно мониторить и осваивать новые методики, процессы, технологии. Важно генерировать и развивать инновационные идеи, принимать принципиально новые решения, вместо того чтобы наращивать старые. Причем делать это интенсивно, а не экстенсивно.
Состав
Организаторы
-
Ольга Петрова, управляющий партнер кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».
-
Марина Сосновская, руководитель дирекции развития корпоративного ДМС, Страховой Дом ВСК.
Спикеры
-
Любовь Пекшева, директор по персоналу ГК «Velle».
-
Виктория Хаба, вице-президент по HR и организационному развитию ГК «Аквариус».
-
Оксана Собокарева, руководитель направления подбора АК «АЛРОСА».
-
Ирина Кузьмина, директор Делобанка, член Правления Банка Синара.
-
Татьяна Архарова, директор проектного офиса Аврора, Ростелеком.
-
Рустам Кундузбаев, ex.HRD компании «Донстрой».
-
Сергей Кузнецов, партнёр компании «ЭКОПСИ» и руководитель практики «Развитие HR-среды».
Партнеры
-
Компания Корпоративное Здоровье — провайдер программ здоровья и благополучия для сотрудников организаций.
-
Компания Action — крупнейшее маркетинговое и коммуникационное агентство.
-
Компания Винлаб Бизнес — удобный сервис покупки напитков для юридических лиц.
-
Компания Preparty — доставка закусок премиум-класса для важных событий в Москве.
Гости
АК БАРС БАНК, Акрон, Алроса, Атлас Девелопмент, Банк ВБРР, Вкусвилл, ГК АККОРД, Группа Эталон, Дата Лаб, Дефиле,Информтехника и Связь, Кашемир и шелк, Комус-Упаковка, Корпорация А.Н.Д., Кофемания, Кулинарная студия Юлии Высоцкой, Лента, Мерлион, Металлинвестбанк,МОЭК, МПБК "Очаково", МПО Румянцева, Норникель, Спутник, ОМБ, ПАО Мегафон, Программный Продукт, РДТЕХ, РОСТЕСТ, СберРешения, Системы Нефть и Газ, Сколтех, СТГ-АВТОМАГИСТРАЛЬ, Стокманн, Туполев, УК Альфа-Капитал, Хелибюро, Химпроект, Цементум, Цифровые сервисы, ЭКСМО, Элевел, Authenticа, CDEK, iCore, Mediascope, Navicon, O'STIN, Tupperware, UPECO и многие другие.
Читайте также
Другие кейсы
На примере позиции «Начальник отдела производственного контроля качества» в Саратовской области.