Исследование рынка труда 2025: как привлечь и удержать таланты в условиях кадрового кризиса

Российский рынок труда переживает переломный момент: дефицит специалистов достиг критического уровня, а прежние методы мотивации перестают работать. На фоне ценностных разрывов, выгорания и новых требований к работодателям, компании вынуждены искать нестандартные решения.

В исследовании «Рынок труда глазами соискателей» мы собрали прямые ответы тех, кто сегодня определяет правила игры. В рамках исследования кандидаты рассказали, какие инструменты и триггеры работают, а какие уже не так эффективны.

Из отчета вы узнаете:

1. Что действительно влияет на выбор работодателя — неочевидные факторы помимо зарплаты.

2. Какие нюансы снижают мотивацию, даже если предложение кажется выгодным.

3. Как создать среду, которая притягивает таланты и сокращает текучку.

Готовы перезагрузить HR-стратегию? Читайте и действуйте!

Введение

Период опроса: IV квартал 2024 — I квартал 2025, включая сбор данных и обработку результатов.

Метод исследований: онлайн-анкетирование.

Количество участников: 1627 человек.

Общая характеристика респондентов:

Большинство участников опроса — опытные специалисты и те, кто влияет на решения в компаниях: 

• 21,2% — топ-менеджеры,

• 45,1% — менеджеры среднего звена,

• 33,7% — специалисты.

Описание аудитории.

Курс на удержание

Несмотря на усилия бизнеса, дефицит кадров остается ключевым вызовом 2025 года. По данным Росстата за декабрь 2024, уровень безработицы в России достиг исторического минимума — 2,3%. Работодатели вступили в жесткую конкуренцию за таланты.

Быстро заполнить рынок новыми специалистами нереально — спрос на работников опережает предложения. Поэтому компании переключаются на «режим сохранения»: перестраивают системы управления, внедряют персонализированные программы развития и пересматривают ценности организаций, чтобы удержать тех, кто уже в команде.

Ожидание vs реальность

Большинство участников исследования — эксперты с четкими карьерными приоритетами. Такие специалисты ищут долгосрочное партнерство, а не просто работу.

Топ требований респондентов при устройстве на текущее место работы:

• Конкурентоспособная зарплата + соцпакет,

• Гарантия стабильности компании,

• Возможности для профессионального роста,

• Гибридный формат или удаленка,

• Компетентный и человечный руководитель.

Критерии, по которым сотрудники оценивали предложения работодателей.

Большинство респондентов подтвердили, что их ожидания от новой работы совпали с реальностью — полностью (33,7%) или частично (53,4%). И это хорошо: такие сотрудники редко смотрят на вакансии конкурентов.

Но каждый девятый специалист столкнулся с «кадровым люфтом» — разрывом между обещаниями и фактами. Об этом рассказали 12,9% респондентов. Высока вероятность, что эти сотрудники уже не так лояльны к компании и в перспективе начнут искать другую работу.

Вовлечение и ценности как «якорь» 

Современные сотрудники голосуют за смыслы, а не только за зарплаты. Если ценности компании противоречат убеждениям человека, а цели руководства остаются загадкой — работать в команде становится невозможно.

Людям важно понимать, куда и зачем они двигаются.

Хорошая новость: 86,2% сотрудников предпочитают менять компанию изнутри, а не уходить. Но только если руководство готово к диалогу.

Инициативы сотрудников — не просто идеи, а индикатор их вовлеченности. Исследования показывают: там, где руководители чутко реагируют на предложения команды, рождается крепкая лояльность.

• 49% специалистов, чьи идеи принимают во внимание, остаются в компании надолго;

• 9 из 10 сотрудников, столкнувшихся с игнором, задумываются о смене работы или уже просматривают вакансии. Лишь 11% респондентов из этой группы готовы мириться с таким положением дел.

Открытость к внутренним инициативам снижает текучесть кадров.

Исследования показывают: почти 60% сотрудников чувствуют связь с миссией компании — и это напрямую влияет на их решения. Среди тех, кто видит в ценностях организации отражение своих принципов, каждый второй игнорирует предложения конкурентов.

Обратная картина в группах, где нет совпадения с корпоративной философией. Здесь ситуация критическая: лишь 2 из 100 сотрудников готовы мириться с диссонансом и не планируют увольняться. Остальные 98% — уже морально покинули компанию, даже если физически пока остаются на рабочих местах.

Ценности и корпоративная культура — ключевые факторы лояльности.

Мотивация в условиях кадрового голода: как сохранить команду

Сотрудники сегодня работают за двоих — дефицит специалистов заставляет компании дробить роли и наращивать нагрузки. Рассказываем, как это влияет на вовлеченность.

Уровень дохода

44,2% компаний сохранили прежние схемы оплаты. Часть работодателей, заинтересованных в удержании персонала, пытаются увеличить доход специалистов:

• 51,2% повысили оклады,

• 32,3% увеличивают оклад и/или премии.

Опасный разрыв:

• 10% сотрудников не верят, что смогут выполнить KPI для премий. Результат — апатия и вероятность поиска новой работы.

Зона внимания HR — реальные цели. Если KPI невозможно выполнить, появляется риск потери персонала.

Нематериальная мотивация 2.0: почему «как всегда» уже не работает

Больше половины компаний (52,8%) продолжают использовать устаревшие схемы мотивации. Но только 15,7% их сотрудников ситуация устраивает. Оставшиеся 84,3% команды с большой вероятностью уже рассматривают другие варианты работы.

Компании, заточенные на удержание, пробуют разные способы мотивировать сотрудников. Самые популярные варианты:

• Страхование здоровья (ДМС),

• Возможность работать из дома или гибрид,

• Больше свободы в принятии решений.

Остались, но на сколько?

72,7% сотрудников не меняли работу в прошлом году. Но расслабляться рано: почти каждый второй из них (57%) все равно искал варианты или ищет сейчас.

Хотели уйти, но передумали 29% респондентов. Причины:

1. Мало интересных вакансий,

2. Работа компании по удержанию,

3. Страх перед кризисами,

4. Долгие собеседования или некорректные коммуникации,

5. Лояльность к компании.

*Рейтинг составлен на основе лидирующих ответов респондентов. 

Если сотрудников что-то не устраивает, они держат «ногу за дверью». Однако новых кадров не хватает, поэтому важно сохранить тех, кто есть. Задача HR и руководства — сфокусироваться на удержании и закрыть причины для поиска предложений конкурентов.

Что делать:

→ Слушайте, что беспокоит сотрудников,
→ Упростите найм — долгие этапы отталкивают,
→ Показывайте стабильность — страхи убивают лояльность.

Планы о смене работы

Сейчас без работы — меньше 3% респондентов (как и по Росстату). Кажется, все стабильно. Но есть подвох:

• Только 30% респондентов не планируют уходить,

• 7 из 10 сотрудников готовы слушать предложения конкурентов.

Сотрудники сами говорят, что их не устраивает. Проблемами могут быть:

• Скучные задачи — нет новых вызовов,

• Карьера стоит на месте — некуда расти,

• Деньги — зарплата не успевает за нагрузкой.

Исправьте эти пункты — и люди останутся. Закройте глаза — они уйдут к тем, кто готов их слышать и меняться.

Молчание сотрудников — почему это плохо

Лишь 27% увольняющихся называют истинные причины ухода. При этом каждая третья компания даже не спрашивает, что пошло не так. Но даже когда HR проводит exit-интервью, сотрудники не говорят правды: большинство ответов — шаблонные отговорки вроде «личных обстоятельств».

Что скрывают за молчанием:

• Конфликты с руководителем,

• Разочарование в ценностях компании,

• Выгорание без перспектив восстановления,

• Хаос в управленческих решениях.

Молчаливые уходы опаснее скандалов. Они не оставляют шанса исправить ошибки, а значит — повторяются с новыми сотрудниками. Важно докопаться до истины и постараться устранить негативные триггеры. Например, характер руководителя изменить сложно, но можно попытаться обучить его продуктивно и корректно работать с командой.

Тревожный тренд

Впервые за время наших многолетних исследований стресс и эмоциональное истощение вошли в топ ключевых причин увольнений. Ради сохранения ментального здоровья об увольнении могут задумываться даже сотрудники с высокой зарплатой.

Для HR и управляющего звена это сигнал к действиям. Например, можно ввести в компании дни ментального здоровья, гибкие отпуска, коучинг.

Как не упускать кадры

Только 8 из 100 респондентов категорически откажутся от диалога с компанией после того, как они приняли решение уйти. 35% сотрудников потенциально готовы вернуться, если исправить то, что их не устраивает.

Сотрудники лояльны и готовы оставаться в компании, но их верность нужно подпитывать. Зарплата важна, но есть и другие способы их удержать. Например:

→ Меняйте задачи — добавьте проекты, где можно расти,

→ Дайте свободу — гибкий график или удаленка,

→ Уважайте личные границы — многим сейчас важен баланс между работой и личной жизнью.

9 из 10 работников готово к конструктиву. Спросите, что их беспокоит, и превратите диалог в решения.

Как меняется рынок труда в 2025

Количество предложений с «серыми» зарплатами увеличилось — на это обратили внимание и мы, и наши респонденты. Но это отпугивает соискателей и существенно сокращает воронку кандидатов: неофициальный доход потенциально готовы обсуждать только 35% опрошенных.

В результате вакансии с «серыми» схемами закрываются дольше: многие кандидаты их игнорируют. «Серая» зарплата — не экономия, а потеря репутации и времени.

Прозрачность = быстрый найм + лояльность.

Чего хотят кандидаты?

Запросы соискателей меняются: деньги по-прежнему в топе, но ключ к успешному найму — баланс между выгодой и ценностями.

Три кита, на которых держится выбор кандидатов:

• Финансы — зарплата, бонусы, премии;

• Надежность — ДМС, «белый» доход и социальные гарантии;

• Свобода от офиса — гибрид, удаленка или гибкое расписание.

Парадокс гибкого графика: Он входит в топ-5 причин согласиться на работу, но даже не приближается к топ-10 поводов уволиться. Гибкий график важен при выборе работы, но редко становится причиной увольнения.

Кандидаты ищут не просто зарплату, а работу в команде единомышленников. Становятся важными ценностное совпадение с компанией и атмосфера в коллективе.

При выборе предыдущего места работы сотрудникам была важна личность руководителя. Она же — один из ключевых мотиваторов при рассмотрении новых предложений.

Главные сдвиги:

• Кандидатам нужна не только зарплата. Они хотят работать в комфортной атмосфере с командой, которая разделяет их взгляды;

• Личность руководителя — один из ключевых аргументов как при выборе предыдущего места работы, так и при рассмотрении новых предложений.

Что это значит для работодателей:

Если за цифрами в предложении кандидат не видит людей, с которыми хочет расти, он может пройти мимо. Упакуйте не только зарплату, но и ценности — ищите тех, кто поверит в вашу миссию.

Хотите больше кандидатов? Активируйте эти факторы привлечения уже сейчас. 

Гонка за талантами: как не проиграть на финише

47,3% специалистов готовы ждать оффер не дольше 5 дней. Задержки, несогласованность этапов или нарушение договоренностей — частые причины отказа даже от выгодных предложений.

Пока HR тратят недели на согласования, конкуренты перехватывают кандидатов. Ситуацию может выровнять практика one day offer. Для этого придется перестроить бизнес-процессы компании, и от поддержки топ-менеджмента зависит успешность результата. 

Отказ — это еще не финал

55% соискателей хотя бы раз отказывались от оффера. Среди названных причин — хаос в коммуникациях, несоблюдение первоначальных договоренностей и «забытые» обещания.

Большинство таких конфликтов можно решить. Проблема в том, что только 27% компаний готовы продолжать диалог и искать компромиссы, судя по опыту респондентов.

Терять кандидатов на стадии оффера — все равно что сливать бюджет в трубу. Автоматизируйте этапы, четко фиксируйте условия, тренируйте менеджеров в переговорах, чтобы не упустить тех, кто уже сказал вам «да».

Четкие коммуникации и оперативность — главные союзники в борьбе за кандидатов.

Кейс: факап, который стал прорывом

Ситуация:

При подборе директора по продажам для крупного холдинга мы нашли идеального специалиста. Он прошел собеседования онлайн, получил оффер, а на финише запросил очную встречу с командой. Кандидат хотел лично оценить атмосферу и будущий кабинет перед согласием на позицию, которая влияла на его карьеру в кризисный период.

Где сломался процесс:

Компания ответила отказом, сославшись на внутренний запрет для внешних визитов — действовали пандемийные ограничения. HR, следуя инструкциям, не стал искать варианты для компромисса. В итоге кандидат отозвал согласие.

Как исправили ошибку:

• Анализ боли. Объяснили руководству: запрос не каприз, а страх перед рисками (топ-роль, нестабильный рынок, нулевой личный контакт).

• Перезагрузка правил. Шаблонный подход к коммуникациям изменился — новые кандидаты лично встречались с ключевыми лицами (включая CEO) до финального решения.

Результат:

• Команда пересмотрела подход к регламентам при закрытии топ-вакансий — коммуникативные сценарии стали более гибкими, а HR учитывает эмоциональные факторы.

• Следующий кандидат получил персональный тур по офису с CEO и вышел на позицию.

Выводы:

• Регламенты — не догма. Если они мешают закрыть важную задачу — находите компромиссы.

• Ключевые кандидаты — партнеры, а не просители. Их требования = карта их страхов. Роль HR — понять, чего они боятся на самом деле, и снять эти барьеры.

• Ошибки = точки роста. Важно понять, что пошло не так, сделать выводы и найти верное решение.

Чек-лист для HR при работе со сложными кейсами

→ Анализируйте скрытые мотивы в запросах,

→ Меняйте правила игры в процедурах для топ-ролей и ключевых позиций,

→ Будьте переводчиком в коммуникациях между кандидатами и бизнесом.

Только 26,8% компаний работают с отказом от офера и пытаются вернуть кандидатов, улучшая предложение.

Что ждет рынок труда: прогноз на 2025

Рынок труда непредсказуем. Респонденты дают противоречивые прогнозы:

• Набор и одновременно сокращение, рост и одновременно стагнация.

• Из-за увеличения налоговой нагрузки некоторые компании будут менять систему мотивации, возможно появятся серые схемы для выплаты зарплаты.

• Рост самозанятых / ИП и серых зарплат в конверте, рост человекоцентричности из-за более избирательных и уверенных в себе кандидатов, рост человечности и вежливости в коллективе из-за зумеров, которые не терпят хамского отношения к себе и не цепляются за работу, рост уважения к рабочему времени и меньше работников готовы оставаться дольше чем рабочий день.

• Работодателям придется ориентироваться на формирование положительной и крепкой эмоциональной связи компании и непосредственного руководителя с каждым сотрудником, больше работать с личностными отношениями в коллективе.

• Рост спроса на цифровые навыки. Иностранные языки и межкультурные навыки также будут высоко цениться.

• Изменение приоритетов кандидатов: работники будут все больше обращать внимание на рабочую культуру, баланс между работой и личной жизнью, возможности для профессионального роста и развития. Компании, предоставляющие такие возможности, будут иметь конкурентное преимущество.

• Увеличение значимости технологий в HR-процессах.

• Устойчивое развитие и социальная ответственность: кандидаты будут все больше обращать внимание на ценности компании и ее подход к вопросам экологии и социальной ответственности.

• Рынок труда в 2025 году будет динамичным и конкурентным, и компаниям необходимо будет адаптироваться к новым условиям для привлечения и удержания талантливых специалистов.

• Первые полгода будет ожидание худшего, снижение спроса и количества вакансий, местами сокращения или тихие увольнения. Во второй половине года – бум. Умные работодатели будут забирать с рынка лучших в феврале – марте, более осторожные – задорого в сентябре/октябре. Я оптимист просто)

• Будет интересно!

Что делать бизнесу?

Кандидаты меняют правила игры:

• Говорят «нет» компаниям с перегрузами, неоплачиваемыми переработками или токсичностью,

• Выбирают признание, уважение и work-life баланс,

• Ценят человекоцентричность и прозрачные коммуникации.

Что делать, чтобы не терять таланты:

1. Мотивация — не гонка за призраками.

Перепроверяйте KPI и систему мотивации. Если цель гарантированно недостижима, сотрудники не видят смысла двигаться в ее сторону.

2. Диалог до, во время и после.

→ 91,7% уходящих сотрудников потенциально готовы вернуться, если компания исправит ошибки.
→ Но только 19,8% работодателей спрашивают: «Что пошло не так?» на выходе.

3. Скорость решает.

Побеждает тот, кто быстрее анализирует и действует. Внедряйте процессы, которые помогают быстрее обрабатывать обратную связь, делать выводы и принимать решения.

4. Перезагрузка роли руководителя.

Личность руководителя становится ключевой в HR-процессах. Продолжайте обучать топ-менеджмент управлению командой в меняющихся условиях, доносите важность работы с обратной связью. 

5. HR-стратегии — как приложения: без обновлений начинают глючить.

Регулярно проверяйте мотивацию сотрудников и кандидатов, чтобы стратегии привлечения и удержания действительно цепляли людей. Помните: в каких-то моментах ключевые факторы могут совпадать, а где-то категорически отличаться.

Ключевые мотиваторы в стратегии удержания и стратегии привлечения специалистов по результатам исследования.

Заключение

Российский рынок труда в 2025 году диктует новые правила: сотрудники теперь партнеры, а не ресурс. Они — инвесторы, вкладывающие в компанию время, навыки и энергию. Лояльность работников зависит не только от зарплаты, но и от уважения к их границам, возможности влиять на рабочие процессы и открытого диалога, где голос каждого имеет вес.

Ключом к успеху становятся стратегии, трансформирующие запросы людей в конкретные действия. Те, кто научится слышать сотрудников, адаптироваться под их запросы и делиться ответственностью, соберут сильные команды даже в условиях дефицита.

Битва за кадры становится битвой за доверие. Кадровый кризис — не тупик, а точка роста для тех, кто готов меняться.

Хотите узнать полные результаты исследования рынка труда 2025? Переходите по ссылке, и мы бесплатно пришлем вам материалы.

---

Похожие материалы:

• Анализ рынка труда в Москве: поиск топ-персонала в сфере внутреннего туризма

• Тренды HR 2025. Прогнозы и обзор кадровой ситуации

• Исследование мотивации менеджеров по работе с ключевыми клиентами (KAM, Key Account Manager) в сфере лизинга

• Как эффективно нанимать 1С-специалистов в 2025 году

• Тренды HR 2025. Прогнозы и обзор кадровой ситуации

Делимся кейсами, рассказываем про исследования рынка труда, HR-тренды и методы подбора специалистов в нашем блоге.