Кейс: как найти узкопрофильного специалиста на позицию аналитика физико-химических методов анализа (ФХМА)

О клиенте

Научно-исследовательская лаборатория R&D (Research and Development), входящая в состав крупного горно-металлургического комплекса. Ее цель — повышение эффективности производства, улучшение ESG-показателей и создание новых продуктов для высокотехнологичных отраслей. 

Ситуация

R&D-центр работает с инновационными инструментами и современными разработками. Компания находится на начальном этапе формирования и собирает яркую, прогрессивную, «звездную» команду. В штат нужны работники из разных сфер — от менеджеров до научных сотрудников с узкой специализацией.

Для работы в лаборатории требовались эксперты-аналитики с опытом работы с цифровыми технологиями и глубокими знаниями в физико-химическом направлении. Изначально было открыто 4 позиции. Внутренняя кадровая служба закрыла две, дальше дело не пошло — рынок был пересмотрен вдоль и поперек, но специалистов нужного уровня больше не было.

Клиент обратился за помощью в ВИЗАВИ Консалт — нас порекомендовала HR-служба одного из предприятий комплекса, для которой мы ранее закрывали сложные позиции.

Задача

Нужно найти специалиста ФХМА с опытом работы в аналитических лабораториях промышленных компаний или университетов. Он должен разбираться в современных методах физико-химического анализа наноматериалов и быть в курсе тенденций их развития. 

Технические требования

• Высшее образование по химическому или физико-химическому направлению (химическая технология, аналитическая химия, химия твердого тела, материаловедение, физика, фундаментальная и прикладная химия, нанотехнологии);

• Знание современных методов синтеза порошковых и тонкопленочных наноматериалов;

• Опыт работы на сложном аналитическом оборудовании (электронная микроскопия, рентгеновская дифрактометрия, спектроскопия и т.д.) — 2 года;

• Знание методов исследования химического состава и структуры металлических материалов.

В обязанности сотрудника входят проведение исследований, контроль за оборудованием, разработка новых методик исследований и анализа. 

Процесс работы

Клиент четко обозначил критерии для выбора кандидатов, от которых мы не могли отклониться. Задача была непростая, и вот почему.

Сложности

Узкая специализация. От кандидата требовались четкие знания — физика, химия, химия твердого тела, фундаментальная прикладная химия, нанотехнологии. Специалистов такого уровня выпускает очень ограниченное количество ВУЗов.

Обязательный опыт работы с инновационным оборудованием. Специалист должен обладать двухлетним опытом работы с хроматографом, электронным микроскопом или спектрометром. На рынке мало таких специалистов: ВУЗы для обучения в основном используют классические приборы, возможностей получить опыт с технологичными инструментами у других работодателей тоже немного.

100% офис. Лаборатория находится в Москве, и работа подразумевает фактическое присутствие на месте. Соответственно, будущий сотрудник должен жить рядом или быть готов к переезду. Клиент рассматривал кандидатов из регионов, но не предоставлял релокационный пакет — это еще больше сузило воронку.

Ограниченный бюджет. Зарплата была в рынке, но по нижней границе. Московских кандидатов такое предложение не мотивировало менять работу. Для специалистов из регионов с учетом расходов на переезд оно тоже было не выгодным. Бюджет был зафиксирован, и менять его клиент не планировал.

Мало специалистов. По всей России специалистов нужного уровня в открытом доступе всего около 600 человек, и с каждым из них внутренняя служба HR уже контактировала. Часть кандидатов не подошла по требованиям, часть отказалась от предложения.  

Список исключений. Изначально клиент пытался закрыть вакансию своими силами, рынок был пересмотрен. Нам предоставили перечень кандидатов, с которыми заказчик уже работал — в нем было 140 соискателей. Причем список активно пополнялся, так как над позицией не переставали работать внутренние и внешние HR.

Решение

Клиент — известная компания, которая работает с нанотехнологиями и новейшим оборудованием. Здесь хорошие профессиональные и карьерные перспективы. Однако рынок кандидатов был уже проработан внутренней HR-службой и другими кадровыми агентствами. Было очевидно, что так просто специалистов не найти, и нужно искать новые решения.

Мы заново проанализировали открытый рынок. Хорошие кандидаты были, но им не подходили финансовые условия и рамки годового контракта. В основном предложением интересовались те, кто на данный момент не работал.

Изучили специалистов, которые умеют работать с необходимым оборудованием. В диапазон исследований вошли профили кандидатов не только за последний год, а за 5 лет — некоторые могли «вырасти», сменить ориентиры и планы.

Нашлось несколько подходящих претендентов. Один из них успешно прошел все этапы собеседований, СБ и получил оффер. Но в последний момент он отказался от предложения — работодатель предложил ему контроффер с увеличением зарплаты и перспективной должностью.

Мы рассмотрели ряд московских лабораторий оснащенных современным оборудованием. В основном там работают выпускники МГУ и других профильных ВУЗов. Большинство сотрудников заканчивает магистратуру, аспирантуру или готовится сдавать кандидатский минимум — 1-2 раза в неделю им нужно посещать учебное заведение. Клиент не был готов пойти на уступки по формату работы (гибрид или удаленка), поэтому стратегия не сработала.

Итак, рынок был пересмотрен. Но мы не сдавались и стали плотно работать с рекомендациями. Нам удалось выйти на закрытый профильный форум учащихся и выпускников химического отделения одного из московских ВУЗов. Туда не принимают людей с внешнего рынка, но благодаря наработанной сети контактов получилось разместить объявление о вакансии. Так мы вышли на перспективного кандидата.

Специалист был готов сменить работу на условиях клиента, так как очень хотел работать именно в этой компании. У него был нужный уровень образования, знание новых методик и опыт работы с современным электронным микроскопом 5 месяцев. Но по запросу требовалось 2 года работы с оборудованием. Заказчик не пошел на компромисс. Кандидату отказали.

Следующего кандидата мы нашли с помощью этого же канала. У него было физико-химическое образование и опыт более 7 лет — научно-исследовательская деятельность, разработка и испытание новых методов исследований, работа с хроматографом. Специалист полностью соответствовал требованиям клиента, но не искал нового работодателя.

Мы сумели подсветить преимущества предложения и убедить эксперта встретиться с клиентом. После серии собеседований и знакомства с лабораторией кандидат принял оффер. Через 2 недели он вышел на работу и на данный момент успешно прошел испытательный срок.

Результат

Проект длился 4 месяца. На фоне практически полного отсутствия свободных специалистов ФХМА на рынке мы смогли заинтересовать и привести интересных претендентов. Благодаря этому клиент получил возможность выбрать «того самого» эксперта из нескольких. 

Итого:

• Найдено релевантных профилей — 53,

• Проведено внутренних собеседований (онлайн) — 19,

• Отправлено резюме клиенту — 14,

• Проведено внешних собеседований (с клиентом) — 13,

• Офферы — 2,

• Выход на работу — 1.

Клиент начал отбор сотрудников за несколько месяцев до открытия лаборатории. Такой подход дал возможность собрать сильнейшую «бриллиантовую» команду, которая будет плодотворно работать на стыке инноваций.

Увидев и оценив результат, заказчик передал в работу ВИЗАВИ Консалт и другие вакансии по этому проекту.

Поможем найти узкопрофильных специалистов и экспертных аналитиков любого уровня сложности. Первые резюме покажем уже на следующий день, а собеседования организуем в течение 2–3 дней.

Оставьте заявку на подбор, и мы проконсультируем вас об условиях сотрудничества — это бесплатно.