Подбор 50 ИТ-разработчиков и персонала с релокацией с ограниченным бюджетом

Задача на подбор IT-персонала 

Новая технологическая компания формирует с нуля в Сочи IT-кластер для разработки передовых IT-технологий. Для сотрудников построен современный офисный комплекс, работа планируется в офисном формате без удаленки.  На момент нашего подключения к проекту требовалось набрать 40 сотрудников с нуля. Категории персонала: разработчики разного уровня, аналитики, специалисты по технологическому стеку.  

Сложности поиска кадров

Процесс подбора

Ожидание

Реальность

Работа над ошибками

Текущие цифры по воронке были не выгодны как клиенту, так и нам: портились отношения и росли расходы на привлечение.
Поэтому мы приняли три решения:

1. увеличивать количество откликов на входе воронки;
2. повышать конверсию по результатам первичного общения;
3. пробовать изменить условия по ряду позиций и согласовать с работодателем.

Третья стратегия практически сразу провалилась. Мы сосредоточились на первых двух.

1. Чтобы увеличить количество кандидатов на входе, мы задействовали новые каналы и добавили на проект рекрутеров.
2. Повысить конверсию воронки решили так:

• максимально «прогревать» аудиторию до момента первичного общения (основной вектор усилий);
• найти плюсы компании, описать и внедрить скрипты, увеличивающие ценность работы;
• рекрутеры должны были более персонализировано «упаковать» вакансию под конкретного соискателя.

Как мы улучшили качество первичного контакта с кандидатами

Мы провели серию интервью с работающими сотрудниками на тему того, почему они пришли работать в компанию, какие плюсы видят для себя, какие есть сложности и как они к ним приспособились. В результате мы выявили список преимуществ, которые затем «упаковали» в разговорные вставки:

• море и горы, смена обстановки, новый круг общения;
• обеспечение жильем — часто это важно для семейного вопроса;
• мощные образовательные программы;
• работа над задачами большого масштаба;
• самостоятельность и инновации;
• возможность учиться у практиков;
• социальная значимость проекта;
• неформальная корпоративная культура;
• молодой задорный коллектив (много зумеров).

Также рекрутеры стали более предметно использовать информацию, полученную от соискателя в процессе разговора. Например, если человек говорил, что хочет чему-то научиться или живет в неудобном месте, то рекрутер подсвечивал наличие жилья за счет компании и большое количество образовательных программ.

Как мы «прогревали» кандидатов

Отдельный блок — это контент-маркетинг и классические маркетинговые инструменты.
Мы сделали текстовые и видеоматериалы:

• успешные кейсы по трудоустройству с текущими сотрудниками;
• интервью с работающими сотрудниками;
• различные фото- и видеоматериалы, чтобы передать атмосферу;
• истории и биографии участников компании;
• рассказы про ценности — возможность делать не только то, что умеешь, но и то, что хочешь.

Далее была сделана посадочная страница с материалами, подключены почтовые рассылки и персональные письма.

Результаты

Вам нужно подобрать ИТ-специалистов? 

Оставьте заявку на подбор

"Я даю согласие на обработку персональных данных

Отправить