4 сентября 2024
Подбор 50 ИТ-разработчиков и персонала с релокацией с ограниченным бюджетом
Уникальный проект по множественному подбору ИТ-персонала для нового IT-кластера.
Задача на подбор IT-персонала
Новая технологическая компания формирует с нуля в Сочи IT-кластер для разработки передовых IT-технологий. Для сотрудников построен современный офисный комплекс, работа планируется в офисном формате без удаленки. На момент нашего подключения к проекту требовалось набрать 40 сотрудников с нуля. Категории персонала: разработчики разного уровня, аналитики, специалисты по технологическому стеку.Сложности поиска кадров
- Объективно низкие оклады, особенно с учетом релокации
- Необходимость переезда, нет удаленки
- Часть позиций — специалисты с редким ИТ-профилем
- Наличие негативных отзывов про работодателя — про бюрократию и неповоротливость
- Невозможно изменить условия под сильного кандидата
- Минимум 3 этапа собеседования + утверждение оффера в Москве — очень длинный временной цикл для IT
Процесс подбора
Ожидание
Мы начали работать над проектом по стандартной схеме. Да, проект сложный, но не невозможный. Во-первых, был предложен достаточно неплохой соцпакет. Во-вторых, релокация к морю — заманчивый плюс (нам так казалось). Однако реальность оказалась несколько иной.
Реальность
Мы столкнулись c большим количеством возражений от соискателей:
- неизвестный бренд, зачем мне?
- мало денег (!!!)
- переезд — вот возьму и все брошу? У нас тут садик/школа, а что там?
- отзывы про неповоротливость — зачем оно мне?
- у меня много предложений, пока пройдут все этапы, я уже буду работать в другом месте.
Работа над ошибками
Текущие цифры по воронке были не выгодны как клиенту, так и нам: портились отношения и росли расходы на привлечение.
Поэтому мы приняли три решения:
- увеличивать количество откликов на входе воронки;
- повышать конверсию по результатам первичного общения;
- пробовать изменить условия по ряду позиций и согласовать с работодателем.
Третья стратегия практически сразу провалилась. Мы сосредоточились на первых двух.
- Чтобы увеличить количество кандидатов на входе, мы задействовали новые каналы и добавили на проект рекрутеров.
- Повысить конверсию воронки решили так:
- максимально «прогревать» аудиторию до момента первичного общения (основной вектор усилий);
- найти плюсы компании, описать и внедрить скрипты, увеличивающие ценность работы;
- рекрутеры должны были более персонализировано «упаковать» вакансию под конкретного соискателя.
Как мы улучшили качество первичного контакта с кандидатами
Мы провели серию интервью с работающими сотрудниками на тему того, почему они пришли работать в компанию, какие плюсы видят для себя, какие есть сложности и как они к ним приспособились. В результате мы выявили список преимуществ, которые затем «упаковали» в разговорные вставки:- море и горы, смена обстановки, новый круг общения;
- обеспечение жильем — часто это важно для семейного вопроса;
- мощные образовательные программы;
- работа над задачами большого масштаба;
- самостоятельность и инновации;
- возможность учиться у практиков;
- социальная значимость проекта;
- неформальная корпоративная культура;
- молодой задорный коллектив (много зумеров).
Как мы «прогревали» кандидатов
Отдельный блок — это контент-маркетинг и классические маркетинговые инструменты.Мы сделали текстовые и видеоматериалы:
- успешные кейсы по трудоустройству с текущими сотрудниками;
- интервью с работающими сотрудниками;
- различные фото- и видеоматериалы, чтобы передать атмосферу;
- истории и биографии участников компании;
- рассказы про ценности — возможность делать не только то, что умеешь, но и то, что хочешь.
Также подключили публикации в соцсетях и таргетированную рекламу.
Результаты
Воронка подбора кадров сильно изменилась.
В абсолютных цифрах кажется, что разница не слишком большая, тем не менее, разница в 3 раза.
Но на самом деле на качественном уровне разница КОЛОССАЛЬНАЯ: если раньше нам отказывали в 4 случаях из 5, то теперь мы отказывали половине кандидатов, то есть, полностью поменялась вовлеченность кандидатов в воронке.
В итоге было принято 50 ИТ-специалистов и произведена всего 1 замена в течение года.
Но на самом деле на качественном уровне разница КОЛОССАЛЬНАЯ: если раньше нам отказывали в 4 случаях из 5, то теперь мы отказывали половине кандидатов, то есть, полностью поменялась вовлеченность кандидатов в воронке.
В итоге было принято 50 ИТ-специалистов и произведена всего 1 замена в течение года.