Подбор разработчиков по стеку ЦФТ-банк и других ИТ-специалистов
Предыстория
Банк из ТОП-10 обратился к нам с запросом закрыть множество позиций по стеку ЦФТ-Банк. Изначально требовались опытные разработчики (middle+ и senior уровня), а затем — системные аналитики с глубокими техническими компетенциями. В банке уже была опытная команда, но постоянно не хватало рук, поэтому работали с привлечёнными командами. Теперь стояла задача нанять людей в штат. По этому направлению мы сотрудничали более двух лет.Сложности поиска
- Высокий спрос на специалистов ЦФТ.
- Рынок кандидатов очень ограничен, так как продукты разработаны одним вендором. Донором кадров выступает либо сам ЦФТ, либо другие финансовые организации.
- Высокая конкуренция с другими банками.
- Зарплаты чуть ниже медианы по сравнению с другими топ-банками, особенно из ТОП-3.
- Окладно-премиальный (фикс + KPI) формат вознаграждения, у конкурентов — просто фикс.
- Обширные стоп-листы от собственной службы персонала банка и двух ранее работавших кадровых агентств.
Процесс поиска
В данном случае решающими факторами стали скорость процессов и качество «упаковки» позиции для конкретного кандидата. Всего было три собеседования: с консультантом Визави, техническое собеседование и финальное — с руководителем подразделения.
Наша цель заключалась в том, чтобы срок от первой коммуникации до финального оффера не превышал одной недели (!). Для этого мы провели встречу с топ-менеджерами клиента, объяснили ситуацию, предоставили текущий срез по рынку, описали процессы и ответственность всех участников, а также утвердили схему работы. В итоге нам удалось достичь таких сроков, что существенно повлияло на результат. Пока другие только назначали второе собеседование, мы уже выходили на оффер.
Поиск разработчиков
Нам были нужны не просто разработчики высокого уровня, а специалисты, способные сразу закрывать задачи без ТЗ от бизнес-аналитиков. Таких специалистов очень мало, поскольку у них должен быть, во-первых, соответствующий опыт, а во-вторых, мотивация работать автономно и самостоятельно.
С технической точки зрения они должны были обладать глубокими практическими знаниями продуктовых направлений ЦФТ-банка: депозиты, кредиты, РКО и другие.
Сначала мы сосредоточились на поиске людей из основного донора — головной компании «Центр финансовых технологий». Это помогло обойти проблему не самых привлекательных компенсационных условий — мы знали, что в головной компании на тот момент были невысокие зарплаты. Поэтому с учётом премий по KPI предложение нашего клиента было вполне конкурентоспособным (хотя другие банки предлагали больше).
Однако с самого начала мы делали упор на региональных кандидатов. Мы понимали, что у кандидатов из Москвы будут более выгодные предложения от крупнейших банков из ТОП-3. Но именно применительно к специалистам стека ЦФТ на тот момент сохранялась тенденция к разнице в зарплатах между IT-специалистами в столице и регионах. Мы знали, где находятся региональные центры разработки ЦФТ, и успешно выходили на соискателей.
Дополнительным плюсом было то, что наш клиент предлагал удалённый формат работы и был готов рассматривать кандидатов из всех регионов РФ. Эта стратегия оказалась успешной: наши кандидаты получили четыре оффера и приняли их. Первые позиции были закрыты буквально через неделю после начала работы.
После первых подписанных офферов клиент предложил нам заниматься поиском специалистов ЦФТ на постоянной основе и сделал нас своим основным провайдером. Мы успели закрыть для них разноплановые позиции на IT-рынке, включая позиции уровня С-level:
Факторы успеха на проекте
Мы создали процессы, которые успешно работали на практике: участники соблюдали сроки, вовремя давали обратную связь, «продавали» позицию и компанию на собеседованиях и так далее.
Многие позиции предполагали решение интересных и сложных задач. Мы подсвечивали соискателям на этих моментах, что часто помогало их заинтересовать.
Также на стороне клиента был хороший руководитель с сильной экспертизой. Это тоже часто становилось решающим фактором. Поэтому нам нужно было «дотащить» кандидата до финального собеседования.
Например, один кандидат уже имел два более привлекательных оффера от конкурентов: один — от банка из ТОП-3, а второй — от банка из ТОП-10. Мы всё же убедили его пообщаться с нашим клиентом, и это сработало. Кандидат и руководитель нашли общий язык, и кандидат принял наш оффер.
Мы полностью исчерпали стандартные источники поиска через год плотной работы и сосредоточились на альтернативных, в том числе рекомендации по цепочке и Boolean search (булев поиск) по ключевым словам.
Спустя год работы по этому проекту к нам обратился другой банк (ТОП-30) с запросом на подбор разработчика ЦФТ. При этом нельзя было использовать job-сайты и хантить из основного донора — ЦФТ и двух крупных банков, с которыми наш клиент заключил соглашение. В итоге мы смогли закрыть позицию с помощью нашей базы.
Подберем ЦФТ-разработчиков middle, senior уровня
ВИЗАВИ Консалт имеет огромный опыт подбора ЦФТ-специалистов: разработчиков, аналитиков, менеджеров по внедрению. У нас в работе часто бывают позиции по ЦФТ, и у нас всегда актуальная база кандидатов.
Обратившись к нам, вы сэкономите время и ускорите сроки, что в конечном итоге сэкономит вам деньги — специалист сможет приступить к работе как можно быстрее. Первые резюме кандидатов мы сможем прислать уже на следующий день, а первые собеседования — через 2-3 дня.
Оставьте заявку на подбор, и наши менеджеры расскажут вам об условиях сотрудничества.