Подбор Senior-специалиста по управленческой отчетности банка

Наш клиент

Крупный российский частный банк, наш постоянный клиент, входит в ТОП-20 банков по размеру активов. Компания искала заместителя руководителя отдела по формированию управленческой отчетности.

Предыстория

Этот банк обращается к нам, если не удалось закрыть вакансию самостоятельно, так как привлечение внешнего подрядчика влияет на внутренние KPI. На момент старта проекта компания уже вела поиск в течение двух месяцев, также сотрудничала с другим кадровым агентством.

Специфика задачи

Банк находился в стадии активного роста, слияний и поглощений. Поток информации постоянно возрастал, и возникла необходимость формировать более сложную отчетность, а также генерировать новые ее виды. Руководителю отдела потребовалась «правая рука» для ведения проектов, в связи с чем была открыта новая вакансия.

Задача человека — быстро отвечать на запросы бизнеса. Например, присоединили новый актив — нужно проанализировать имеющиеся там данные, продумать, как соединить их с основной отчетностью, «допилить» показатели, поставить задачи разработчикам. Или продумать и ввести новые управленческие показатели, пересобрать логику отчетности по направлению и так далее.

Сложности вакансии

1. Ограниченный бриф. Запрос пришёл напрямую от бизнес-заказчика. Были предоставлены стоп-листы и лаконично сформулированный запрос: «Вроде бы кандидаты формально подходят, но что-то совсем не то. Давайте вы посмотрите новым взглядом».
2. Противоречивые требования. Предыдущие отказы в стоп-листе были связаны либо с недостаточностью компетенций (в банке очень высокие требования к кандидатам), либо с тем, что подходящие кандидаты претендовали на роль руководителя отдела с более высоким уровнем оплаты. Текущая позиция же — без команды в прямом подчинении.
3. Знание всех направлений отчётности. У банка в портфеле присутствуют все банковские продукты, и нужен был человек, имеющий опыт построения консолидированной отчётности по всем направлениям, а не только по отдельным секторам, таким как корпоративный или частный. Такой опыт обычно имеется у руководителей отделов и департаментов, но редко встречается у линейных сотрудников.
4. Обязателен опыт внедрения автоматизации. Степень автоматизации отчётности в банке на тот момент была средней. Требовались сильные аналитические навыки и наличие опыта быстро и точно формулировать ТЗ для разработчиков и бизнес-аналитиков.
5. Необходим высокий уровень коммуникативных навыков. Эта позиция предполагает необходимость требовать от других подразделений сведения «тогда, когда нужно», а не «тогда, когда могут».
6. Точно предполагались овертаймы.
7. Предпочтителен опыт работы в крупных банках аналогичного или большего масштаба.
8. Очень высокие требования к качеству образования и профессиональному развитию кандидатов: сертификация, повышение квалификации и так далее.
9. Способность успешно адаптироваться в достаточно молодой команде.
10. Зарплата средняя по рынку, скорее упирается в минимум для хороших кандидатов.
11. Обязательное решение практических кейсов на этапе отбора.

Алгоритм поиска

Так как все очевидные кандидаты были рассмотрены и отклонены, мы сосредоточились на кандидатах с нестандартным набором критериев:

• Работа — основной драйвер в их жизни, это главный критерий;
• Скорее всего, такие люди обладают большими амбициями и опытом, но готовы работать руками в течение 2–3 лет, если им будет интересно;
• Люди, которые стремятся к увеличению масштаба решаемых задач;
• Активные в коммуникации, умеющие «постоять за себя»;
• Во многом оверквалифайд для данной позиции, но имеющие другую мотивацию.

Профиль кандидата — «Фандорин»

Наш консультант разработал для себя новые критерии поиска подобных кандидатов:

• Образование (!): технические вузы, мехмат, физмат;
• Возможен опыт в «четверке»;
• Имеют опыт работы с отчетностью по ценным бумагам (!);
• Опыт в консолидированной отчетности МСФО;
• Имеющие 7 и более бумаг ACCA (кроме DiplFR) или CIMA — это говорит об их нацеленности на развитие;
• Возможны перерывы в карьере;
• Более высокий возраст, чем средний по команде;
• Знание определенного банковского ПО.

В итоге получился персонаж в стиле Фандорина: умный, интеллигентный, экспертный, коммуникативный, но настойчивый, готовый браться за сложные и непонятные дела.

Алгоритм выглядел так: 

1. Смотрели банки, где есть отчетность по ценным бумагам, вручную перебирали кандидатов из них, звонили по открытым резюме на другие позиции и спрашивали, кого могут порекомендовать;
2. Проводили перекрёстный поиск по базам данных по образованию, опыту работы в «большой четвёрке», банках и квалификации ACCA;
3. «Забивали» в поиск профильное банковское ПО;
4. Рассматривали более возрастных кандидатов по сравнению со средним составом команды;
5. Так как требования были очень специфичными, все кандидаты отбирались вручную;
6. Далее следовали звонки кандидатам продолжительностью минимум 60–120 минут с погружением в их жизненную ситуацию, планы, а также оценка компетенций. После этого происходила «продажа» позиции кандидату с использованием информации, полученной в разговоре;
7. Понравившиеся кандидаты также проходили оценочные тесты в кадровом агентстве до назначения собеседования с клиентом;
8. После этого проводилось интервью с нанимающим менеджером, затем следовало тестирование и решение практических кейсов.

Результат

Мы нашли двух подходящих кандидатов с «правильной» мотивацией:

• Первый кандидат — более опытный и возрастной.
• Вторая кандидатка только что вышла на рынок труда после декретного отпуска.

В первом случае у кандидата образование — мехмат МГУ + финансы. Он не стремился к карьерному росту, не хотел управлять, но проявлял интерес к работе над новыми проектами: его очень привлекала возможность вести проекты по автоматизации и было важно работать в команде профессионалов Его особенно привлекала возможность вести проекты по автоматизации, и для него было важно работать в команде профессионалов. При личной встрече, несмотря на изначально скептический настрой нанимающего менеджера, оказалось, что именно такого кандидата руководитель и ожидал.

По второму кандидату также был получен положительный фидбек. Несмотря на декретный отпуск, кандидатка за это время повышала квалификацию и сдавала следующие этапы сертификации. Она блестяще прошла сложные тесты.

В результате вторая кандидатка приняла оффер на позицию заместителя. Первого кандидата пригласили на другую позицию в одном из непрофильных активов банка, в направлении стратегического экономического анализа, с возможностью дальнейшего роста.

Подбираем специалистов по управленческой отчетности

Мы — кадровое агентство «Визави Консалт» с большим опытом подбора специалистов по управленческой отчетности, особенно для банковской сферы. У нас много клиентов среди банков, поэтому в работе всегда несколько позиций специалистов по отчетности и актуальная база кандидатов.

Обратившись к нам, вы сэкономите время и ресурсы, что, в конечном итоге, позволит сэкономить деньги — специалист сможет приступить к работе как можно быстрее. Первые резюме кандидатов мы сможем отправить уже на следующий день, а первые собеседования провести через 2–3 дня.

Оставьте заявку на подбор, и наши менеджеры расскажут вам об условиях сотрудничества.

Форма заказа

"Я даю согласие на обработку персональных данных

Отправить