Создание HR-службы в компании и найм персонала
Предыстория
Крупный дистрибьютор одежды, обуви и аксессуаров сегмента «средний» и «средний+» изменил свою стратегию в 2022 году. Компания активно развивает собственную розничную сеть, оптовые и партнерские продажи, а также электронную коммерцию. На момент старта численность персонала составляла около 100 сотрудников.Необходимо нанять целое штатное расписание в различных направлениях: HR, бухгалтерия, логистика, IT, управление ассортиментом, e-commerce, аналитика, а также в операционный и административный отделы. Ранее клиент сотрудничал с другим кадровым агентством, но оно не справилось с задачей.
Сложности
Высокий процент отказов кандидатов от вакансий был вызван негативной информацией о компании в интернете. Причина — переходный процесс при смене стратегии и конфликтные увольнения «старых» сотрудников.
Весь кадровый учет и рекрутинг в компании вел один из бывших сотрудников на удаленке, что значительно сказывалось на оперативности процессов, качестве коммуникации и масштабе поиска персонала в целом.
Все интервью с соискателями проводил один из топ-менеджеров, что замедляло процесс согласования и получения обратной связи после собеседований. Много кандидатов терялось по этой причине.
При этом были очевидны плюсы:
- В компании хорошие перспективы для карьерного роста и самореализации сотрудников (активный рост);
- Комфортный и удобно расположенный офис;
- Условия оплаты находятся на среднерыночном уровне (хотя и на нижней границе).
Процесс поиска
Подбор менеджера по персоналу
Во-первых, нужно было корректно выстроить процессы найма в компании. Для этого был необходим HR внутри. Ранее компания уже искала Директора по персоналу, но в данную вакансию «сгружалось» всё: поиск, найм, администрирование, обучение. Предполагалось, что сотрудник будет самостоятельно вести подбор персонала (с помощью агентств), в том числе розничного, а также заниматься кадровым администрированием, адаптацией и обучением сотрудников магазинов. В компании провели собеседования с большим количеством кандидатов, но по понятным причинам вакансия не закрывалась.Мы решили показать специалистов разного уровня, чтобы у заказчика сформировалось понимание того, что кандидаты с опытом работы Директором по персоналу имеют избыточные компетенции и ориентированы на управленческие и стратегические задачи, а не на самостоятельную работу «руками» за более низкую зарплату.
Мы представили кандидата на позицию менеджера по персоналу из крупной розничной сети, где были выстроены процессы, в том числе по работе с персоналом. Знание розницы было важным на этапе активного открытия магазинов, подбора персонала и введения стандартов сервиса. У кандидата был отличный опыт кадрового администрирования. Кроме того, мы с запасом «вписывались» в бюджет на вакансию. У кандидата была высокая мотивация работать на новой позиции с возможностью развивать новые компетенции и расти карьерно.
Кандидат прошёл собеседование и был принят на работу. Позднее мы закрыли ещё 7 позиций для этого клиента в офис.
Как еще улучшали подбор
1. Исследовали процессы в компании
Например, компания долгое время не могла найти офис-менеджера с функциями секретаря на ресепшн, несмотря на рыночные условия. Для большинства офис-менеджеров функции ресепшиониста — шаг назад. Поэтому мы начали с того, что переименовали должность в «секретаря на ресепшн с функциями офис-менеджера». То есть стали искать не офис-менеджера, который будет вынужден выполнять нежелательные задачи, а секретаря, для которого офис-менеджерские задачи будут интересными.Позднее выяснилась еще одна важная деталь: рабочее место этого сотрудника было организовано у входа в здание отдельно от офиса (офис на втором этаже, рабочее место на первом). Это было связано с пропускным режимом.
Нахождение рабочего места вне офиса сильно затрудняло выполнение рабочих задач и дополнительно демотивировало кандидатов. Эта незначительная, на взгляд заказчика, деталь оказалась серьезным препятствием для закрытия вакансии. Было принято решение переместить рабочее место в общее пространство с другими коллегами, а работу с пропусками передать охраннику.
Вакансия была успешно закрыта.
2. Присутствовали лично на интервью
Это помогло закрыть много вакансий, так как мы смогли корректировать процесс собеседования и обсуждения кандидатов.Например, интервью кандидатов в операционный отдел руководитель делегировал одному из специалистов. Тот отлично знал содержание работы будущего сотрудника, но не имел опыта проведения интервью и оценки соискателей.
Таким образом, интервью состояло из рассказа о будущих задачах, а оценка выглядела как субъективное впечатление: «понравился — не понравился», «наш — не наш», на основе которого принималось решение. В результате кандидаты не «доходили» до следующего собеседования.
Присутствие на интервью консультанта агентства помогло структурировать процесс. Мы задавали вопросы, которые лучше «подсвечивали» личные и профессиональные навыки кандидатов, что сделало процесс оценки прозрачным и более объективным. В результате вакансии были закрыты.
3. Помогали сопровождать кандидатов на периоде адаптации
Так как компания была в стадии активного роста и смены стратегии, у руководителей банально не хватало времени заниматься новыми сотрудниками. Мы помогали наладить коммуникацию между сотрудниками и руководителями, чтобы решить организационные и адаптационные вопросы.Результат
Мы получили от клиента заявки на подбор персонала, которые обычно закрываются методами стандартного рекрутмента. Однако самостоятельно подобрать сотрудников у компании не получилось.
Причина в том, что необходимо было посмотреть со стороны и выявить мешающие факторы. Наше сопровождение как нанимающих менеджеров, так и кандидатов в процессе отбора, преонбординга, а также поддержка новых сотрудников и взаимодействие с руководителями в процессе испытательного срока дало положительный результат для бизнеса.
