Подбор пула резервных кандидатов на позицию технического директора

Задача

Авиакомпания выполняет регулярные и чартерные пассажирские рейсы по направлениям в российские и зарубежные аэропорты. Флот воздушных судов включает самолеты Boeing 737 и Airbus A320 Neo. Работой по использованию авиационной техники и смежными службами руководит технический директор, включая подготовку летной годности, информационно-координационный центр и закупки запчастей для самолетов.

Компания собиралась открыть региональный проект, который был плотно связан с приоритетным направлением специалиста. В дальнейшем руководство планировало направить его на развитие новой структуры. Чтобы в момент перевода специалиста на другое место не оказаться без технического директора и быстро вывести сотрудника на замену, нужно было сформировать резервный кадровый состав.

Несколько месяцев HR-служба сама занималась поиском кандидатов. Однако на открытом рынке подходящих специалистов не нашлось. Тогда компания обратилась в ВИЗАВИ Консалт для формирования внешнего кадрового резерва.

Запрос

Формирования внешнего кадрового резерва на позицию технического директора из специалистов с опытом гражданских авиаперевозок. Работа в основном офисная, но возможны командировки в Санкт-Петербург и Архангельск.

Требования:

Профильное авиационное техническое образование.
Опыт работы в гражданской авиации в должности технического директора от 3 лет или заместителя технического директора от 5 лет.
Знание иностранной техники Boeing и Airbus.
Опыт управления поставщиками и подрядчиками.
Технический английский язык.

Обязанности:

Поддержка летной годности воздушных судов.
Закупка запчастей и регулярное техобслуживание.
Бюджетирование, формирование нормативных документов.
Управление командой из 50+ человек.
Взаимодействие со смежными службами авиакомпании.

Ограничения

Стоп-лист кандидатов.
На открытом рынке кандидатов нет.

Уже в начале проекта эти барьеры подразумевали, что mapping придется проводить не вполне стандартными методами. А в процессе всплыли и другие затруднения.

Нестандартная структура подчинения.

Уникальное требование — управление закупками запчастей в рамках роли техдиректора — исключало многих кандидатов, привыкших к разделению этих функций в других компаниях.

Специфичная практика.

Требовались кандидаты с опытом управления закупками запчастей для Boeing и Airbus в условиях санкций после 2022 года. Такие навыки редки, что сузило пул подходящих специалистов.

Конкуренция с крупными компаниями.

Кандидаты уровня технического директора или их заместителей часто не заинтересованы в переходе в меньшую компанию, предпочитая стабильность и карьерные перспективы в крупных игроках (например, «Аэрофлоте» или S7).

Сложности оценки управленческих навыков.

Резюме не всегда отражали реальный опыт: некоторые кандидаты формально занимали должность техдира, но не имели опыта управления закупками или смежными службами, что выявлялось только на этапе глубокого интервью.

Нежелание кандидатов менять работу.

Даже при высоких зарплатных предложениях многие специалисты отказывались от перехода, потому что их полностью устраивало текущее место работы.

Особенности эксплуатации.

Суда компании находятся в воздухе большую часть времени — это создает сложности для регулярного технического обслуживания и риски. Такой высокий уровень ответственности отсеивал часть претендентов.

Специфика авиаотрасли.

Высокая информированность кандидатов о репутации компаний усложняет привлечение топ-специалистов. Люди хорошо представляют, что происходит внутри конкретных компаний: особенности работы, технические нюансы флота и т. п. Часто перенасыщенное инфополе мешает заметить скрытые преимущества.

Решение

Мы провели брифинг с клиентом, определили цель и сформировали запрос. Затем разработали комплексный подход к формированию кадрового резерва на должность технического директора авиакомпании:

1. Составили таргет-лист компаний-доноров.

Изначально запрос был на кандидатов из авиакомпаний, занимающихся гражданской перевозкой, первого и второго эшелонов: «Аэрофлот», «Победа», S7 и других. Но многие из них не используют нужные модели авиасудов, плюс заинтересованных кандидатов там почти не было.

Чтобы расширить воронку мы предложили гипотезу: рассматривать кандидатов из компаний, которые занимаются грузовыми перевозками и бизнес-авиацией, у которых есть Boeing и Airbus. Такие специалисты могли иметь нужный опыт работы на предыдущих местах.

В итоге согласовали с клиентом 2 списка: 16 компаний по результатам брифинга и 6 доноров, подходящих под нашу гипотезу.

2. Сформировали стратегию поиска.

Определили географию. В нее вошли Москва, Санкт-Петербург и регионы России.

Перепроверили открытые источники после того, как с ними поработала внутренняя служба HR. Нашли одного релевантного кандидата.

Подключили альтернативные источники: закрытые каналы, специализированные порталы, в том числе платные. Выходили на специалистов через систему коммуникаций и рекомендации. Так мы собрали основную часть «скамейки запасных».

3. Провели отбор кандидатов для формирования кадрового резерва.

Проанализировали резюме релевантных кандидатов и результаты интервью. Некоторые анкеты почти не давали информации об опыте специалистов, поэтому детали приходилось «вытаскивать» — в прямом общении и из отзывов.

4. Отработали возражения.

Небольшой лоукостер не вызывал интереса у топовых специалистов. Но компания была готова «перекупать» кандидатов, а еще предлагала возможности профессионального роста внутри — это мы и подсвечивали в коммуникациях.

Этапы:

Формирование таргет-листа компаний-доноров.
Четкая прорисовка профиля кандидата.
Работа с открытыми и закрытыми источниками.
Первичный скрининг резюме.
Телефонные интервью для оценки мотивации, финансовых ожиданий и соответствия требованиям.
Отчет о ходе проекта.
Формирование списка релевантных кандидатов.

Результат

Формирование кадрового резерва заняло 6 недель. За это время мы:

Провели анализ рынка и нашли 25 потенциальных кандидатов.
После первичного скрининга и интервью направили клиенту 17 релевантных специалистов.

Ценность проекта

Клиент теперь четко понимает, какие специалисты с редкими навыками есть на рынке. Он получил список проверенных кандидатов, если потребуется срочная замена сотрудника. Mapping помог компании спланировать работу с персоналом на годы вперед и предупредить кадровые проблемы.

Узнайте, кто из специалистов готов к вам перейти, и закройте кадровые риски с ВИЗАВИ Консалт. Мы проведем детальный talent mapping и найдем лучших специалистов на рынке — даже тех, кто пока не ищет работу. С картой талантов и готовой стратегией привлечения эффективность бизнеса вырастет, и вы легко обойдете конкурентов.

Не теряйте время и присылайте запрос на консультацию прямо сейчас — это бесплатно!