Каналы для привлечения кандидатов к диалогу, с которых мы начали работу:

• размещение вакансий на job-сайтах,
• анализ собственной базы резюме,
• активный поиск контакта с теми, кто не в активном поиске работы,
• нетворкинг с доверенными HR.

Результаты указали на первую сложность проекта – рынок руководителей в трейдинге невероятно закрыт. Большинство специалистов растут внутри и часто никогда не выходят на открытый рынок. Процесс оценки практически остановился.

Решением стала возможность проводить анализ рынка топов компаний из смежных отраслей. Они тоже становились конкурентами за персонал, так как также были заинтересованы в компетенциях и опыте руководителей из трейдинга.

Процесс усложнялся особенностями коммуникации с кандидатами интересующего нас уровня. Часто руководители не готовы были делиться информацией (N&A), иногда требовали ответную услугу. Например, карьерное консультирование или поиск работы для коллеги/родственника.

Кадровые агентства обладают большими возможностями, чтобы удовлетворить такой запрос, в отличие от внутренней службы подбора.

Очередная сложность, продиктованная спецификой отрасли, – несопоставимый опыт руководителей одного и того же уровня и направления из разных компаний. Так как специалисты вырастали внутри, в каждой компании формировался уникальный набор навыков и функциональных обязанностей.

Требовались более тщательные анализ и сопоставление полученных данных для валидности результатов. Процесс стал более трудоемким.

Результаты были представлены в сводной таблице Excel, по которой можно сравнить условия мотивации топов в компаниях, конкурирующих с Заказчиком за персонал, и спрогнозировать риски потери действующих сотрудников.

Консультанты ВИЗАВИ также отметили особенность: часто кандидаты не интересуются и не используют большую часть мотивационного пакета. Их зона интереса – оклад, бонусы и ДМС. Корпоративное авто опционально.