Первая сложность проекта и одна из причин, почему компания-клиент передала задачу кадровому агентству, — большое количество позиций для анализа. Поэтому изначальный план работы включал в себя размещение вакансий на job-сайтах и работу с откликами.
Инициативный поиск кандидатов подключали при недостаточном потоке информации, с которым мы ярко столкнулись в ряде регионов: откликов не было вообще. С такой ситуацией столкнулся и сам заказчик.

Получить необходимое количество релевантных откликов для валидных результатов удалось после переименования вакансии (должности). Причина оказалась достаточно простой, но сыграла существенную роль в привлечении специалистов.

Сегмент бизнеса клиента узок и специфичен — на рынке труда компания быстро узнается. Открытые вакансии привлекают внимание и зарождают тревогу у сотрудников: им ищут замену, нужно выходить на рынок. При наличии проблем с рекрутингом потеря действующей команды непозволительная роскошь.

Поэтому команде ВИЗАВИ необходимо было крайне аккуратно составлять описания вакансий и оперативно собирать информацию. В некоторых случаях потребовалась экстренная остановка процесса, но благодаря высокой скорости работы консультантов необходимый объем информации был собран.
Внутренняя HR-служба не всегда обладает достаточными ресурсами, чтобы поддерживать нужные темп и объем работы.

Результаты работы были представлены в виде презентации PDF. В отчете содержались информация о зарплатных вилках, данные для рекрутинговой воронки (количество откликов, % релевантных) и рекомендации.

Консультанты ВИЗАВИ обозначили возможности для расширения воронки и оптимизации ФОТ на 150%: анализ рынка показал, что потребность в персонале можно закрыть специалистами из смежных компаний, чьи компетенции не уступают кандидатам из узкого сегмента компании-клиента, а зарплатные ожидания ниже вплоть до 1,5 раз.