Фронтенд разработчик

Задача

Крупная российская компания, направлением деятельности которой являются розничные продажи, ведет разработку специализированного ПО. Команда разработчиков небольшая (3 человека) и подчиняются они IT директору.

В процессе разработки команду покидает фронтенд разработчик, так как получает предложение от иностранной компании, от которого не в силах отказаться. Необходимо срочно найти ему замену.

Сложности:

• Сроки. Данная позиция критична для компании, так как стоят задачи, которые необходимо выполнять. От своевременной разработки ПО зависит прибыль компании;
• Нужен специалист уровня Senior с релевантным опытом, который сможет в максимально сжатые сроки включиться в работу. Обучать у компании возможности нет. При этом человек должен быть именно разработчиком и не претендовать на позицию СТО;
• Многие разработчики хотят работать удаленно, в компании в связи с политикой информационной безопасности такой возможности нет;
• Собственный отдел персонала отлично подбирает профильные для бизнеса вакансии, но испытывает сложности с подбором IT-позиций. Кроме того, служба персонала компании сильно загружена;
• Опытные специалисты этого направления, как правило, не находятся в открытом поиске и чрезвычайно быстро находят работу.

Решение

В процессе переговоров было принято решение, что агентство будет напрямую работать с функциональным руководителем, чтобы сократить время ожидания кандидатов и транслировать информацию о проекте потенциальным кандидатам максимально точно. Этапов собеседования было 3 (агентство, лицо принимающее решение (IT-директор), служба персонала, СБ (финальная проверка).

При разговоре с IT директором выяснилась еще одна проблема: на встречу часто приходят кандидаты не владеющие достаточными знаниями, с которыми руководитель проводит все-таки определенное время из вежливости, что в условиях большой загрузки очень неэффективно и нервирует. Чтобы сократить количество и улучшить качество, мы предложили воспользоваться анкетой со стеком технологий. Смысл анкеты в том, что кандидаты проставляют себе оценки от 1 до 10 по уровню владения упомянутыми в анкете технологиями. Данную анкету мы направляли руководителю вместе с резюме, это позволило сильно сузить воронку тех, с кем была личная встреча.    

В поиске пошли путем использования максимального количества источников (работные сайты, профессиональные сообщества, социальные сети, рекомендации). Кроме этого, воспользовались уже набранным пулом кандидатов с вакансии, которую закрыли месяц назад. В итоге именно этот источник оказался эффективным.

Результат

В результате в компании были соблюдены заявленные сроки. Значительно сэкономлено время IT-директора, который потратил гораздо меньше проводил личные собеседования. Разработанное клиент-серверное приложение успешно работает и увеличило прибыль компании.