Человек не всегда может осознать, в каком психологическом состоянии он находится. Подтверждение тому — исследования рекрутингового агентства ВИЗАВИ Консалт и компании «ЭКОПСИ Консалтинг» среди менеджмента среднего и высшего звена, которые показали, что за внешним позитивом и благополучием часто скрываются выгорание и тревожность. А психологическая нестабильность является одной из главных причин снижения эффективности. Особенно это касается представителей HR-служб, которые сегодня вынуждены подстраиваться под стремительно меняющиеся условия рынка труда.

Быть в ресурсе — важная компетенция для HR

HR — это опора, партнер и «правая рука» руководителя. Помимо своей прямой задачи он выполняет роль посредника между менеджментом и персоналом — транслирует ценности компании, обеспечивает обратную связь в обе стороны, создает психологический климат и настрой в коллективе. Поэтому находиться в ресурсе для HR-специалиста — это не что-то новомодное или надуманное, а чрезвычайно важная компетенция, без которой любые профессиональные старания могут рассыпаться как карточный домик.

«Падение Алисы в кроличью нору»

Мы обратились с вопросом к руководителям из разных компаний — как они видят перспективы развития бизнеса, и попросили в этом контексте оценить свою тревожность и эмоциональное состояние по 10-балльной шкале. Ответы оказались довольно оптимистичными — в основном, 5 — 6 баллов, что не является чем-то критичным. И казалось бы, как иначе, ведь все давно научились поддерживать work-life баланс, заниматься спортом и любимыми хобби. Но при этом те же респонденты на просьбу описать свое эмоциональное состояние в формате ассоциаций приводили следующие сравнения:

• я в прозрачной комнате, вижу снаружи гром и бурю, есть опасения за стены моего убежища;
• земля неустойчива под ногами;
• чувствую себя Алисой, которая падает в кроличью нору, — внизу батут, от которого я отталкиваюсь, подлетаю вверх и падаю снова, и это повторяется бесконечное число раз.

Такие ассоциации говорят о состоянии высокой тревоги и ожидании катастрофы, которая может произойти в любой момент.

Как чувствует себя при этом HR?

Представьте себе: сверху руководство с «батутом и норой», а рядом сотрудники, которые должны быть эффективными, позитивными и довольными. Не удивительно, что в такой обстановке рано или поздно появляется чувство тревоги и эмоционального истощения, спад эффективности и негативизм, которые ВОЗ трактует как симптомы выгорания.

Важно также понимать, что люди мгновенно считывают эмоции и если вы не в ресурсе, то тревожность передается окружающим — особенно в нынешние времена, когда за проблемами далеко ходить не надо.

HR должен быть не просто профессионально пригодным, но и регулярно следить за своим физическим и психическим здоровьем. Не просто грамотно транслировать «правильные» слова с «правильным» лицом, но и держать себя так, чтобы ему верили и не сорваться в любой момент. Сотрудники чувствуют неискренность на подсознательном уровне — это и невербалика, и прорывающиеся эмоции в сложных ситуациях — все то, что неподвластно нашему абсолютному контролю.

Причины выгорания

На сегодняшний день главная причина — нестабильная геополитическая и экономическая ситуация, которая приводит к различным трансформациям внутри бизнеса. Казалось бы, пройден пик, когда в срочном порядке нужно было переформатировать и заново выстраивать ключевые процессы, но и выдыхать пока еще очень рано.

В связи с этим довольно часто интересы бизнеса и моральные установки HR входят в противоречие друг с другом. Мы слышим от представителей служб персонала следующие комментарии к их психологическому состоянию:

В бизнесе мы наблюдаем перераспределение потребностей — вливание денег государством в те сферы, где катастрофически не хватает людей. Дефицит настолько острый, что узкопрофильным специалистам готовы платить почти любые деньги. Встают целые производства — нет наладчиков, токарей станков с ЧПУ. Также есть потребность в IT-персонале: проектировщиках, архитекторах, тестировщиках.

Дефицит кадров влечет за собой значительное повышение зарплат — в некоторых вакансиях до 30-40%. И снова HR на передовой, получая недовольство от руководителя, т. к. не может найти адекватного специалиста за прежние деньги. Не потому что плохо ищет, а просто рынок изменился настолько стремительно, что руководство «не верит своим ушам» и не успевает перестроиться под новые финансовые реалии.

В нашей практике есть яркий пример: IT-компания по разработке программного обеспечения. На рынке дефицит архитекторов 1С, и соискатели запрашивают компенсацию выше зарплаты нынешнего руководителя отдела. А когда сотрудники внутри узнают о повышении, кто-то обязательно встает первым, поднимая за собой волну увольнений.

Приходится повышать зарплаты в соответствии с рынком новым сотрудникам и всеми силами удерживать имеющихся. При разнице в 10-15% люди скорее всего останутся, т. к. в смене работы есть свои сложности. Но когда есть возможность получать на 30-40% больше, риск потери ключевого персонала становится чрезвычайно велик.

HR в этой ситуации оказывается между двух огней — с одной стороны, есть понимание размеров бизнеса, всех рисков и ограничений ФОТ. С другой — нужно решать свои прямые задачи, демонстрировать эффективность и выступать в роли «жилетки» как для руководства, так и для сотрудников. Как тут не выгореть?

Предпоследняя стадия выгорания имеет определенную характеристику — человек ищет причины не в себе, а вовне: не та компания, не то руководство, все вокруг не так. И тогда помимо рисков психологического и физиологического характера для него самого, возникает опасность транслировать (пусть и неосознанно) эти установки сотрудникам — нынешним и потенциальным.

Что делать?

На западе выгорание признано заболеванием со всеми вытекающими последствиями. Люди получают больничный лист, проходят профилактику в виде регулярных чекапов и психологических консультаций. В РФ до сих пор считается, что сотрудник «с жиру бесится» и ленится работать. А следом у людей развиваются «реальные» болезни — диабет, сердечно-сосудистые и пр.

Существуют международные методы борьбы с выгоранием — например, уход в длительный отпуск. Безусловно, это затратно для компании, требует подменного сотрудника. Но есть и более простые способы, которые важно внедрить в нашу культуру.

Повлиять на то, чтобы выгорание в России было признано заболеванием, мы вряд ли сможем в самой ближайшей перспективе, но позаботиться о своем состоянии здесь и сейчас нам вполне по силам.

Задайте себе вопрос: негатив и нежелание что-либо делать — это лень или нечто иное? Чем раньше дадите ответ, тем меньше времени и сил понадобится на восстановление — всем известно, что диагностировать проблему желательно на ранней стадии.

Объясняйте бизнесу, что выгорание, как любая болезнь, требует лечения и профилактики (с больничным и соблюдением режима рабочего дня). Восстановление выгоревшего сотрудника потребует от компании определенных ресурсов, но гораздо больше придется потратить на подбор, обучение и адаптацию новых людей, особенно если речь идет о руководящих позициях.

Сейчас некоторые компании (в том числе и мы) переходят на четырехдневную рабочую неделю. Начав это делать, мы поняли, что в режиме 4/3 успеваешь восстановиться гораздо лучше, чем в графике 5/2. Также очень важно не откладывать «в долгий ящик» отпуска и вовремя брать тайм-аут от рабочей активности.

Принцип «надень маску на себя, а потом на ребенка» работает очень хорошо. Чтобы транслировать правильный подход к работе и коммуникациям сотрудникам и коллегам, нужно сначала обеспечить собственное психическое и физическое здоровье. Видя вокруг выгорающих людей, вы сможете поддержать и дать практические рекомендации — как выйти из этого состояния, в том числе на собственном опыте.

Общайтесь с коллегами по цеху из других компаний, посещайте специальные мероприятия, где происходит обмен опытом между HR-ми. Будьте в курсе актуальных решений в области управления персоналом, которые существенно упрощают жизнь в сегодняшних непростых реалиях. Благо таких мероприятий проводится довольно много — как офлайн, так и в удобном онлайн формате.

Обращайтесь за консультацией и приглашайте к себе в компанию HR-специалистов, которые помогут привести аргументы руководству в пользу того или иного решения. Это определенная прослойка HR — именно они маленькими шажками прокладывают для нас дорогу к новой культуре и системе ценностей. Если вы хотите познакомиться и перенять их опыт, пригласите такого специалиста в качестве спикера.

В заключение стоит подчеркнуть, что профилактика выгорания — это такая же гигиена, как мыть руки или чистить зубы. Ее несоблюдение приводит к печальным последствиям, в том числе к физическим заболеваниям. Хочется надеяться, что в скором времени подходы к психоэмоциональному состоянию сотрудников в нашей стране изменятся и профилактические меры будут встроены в корпоративную культуру.

Оригинал материала  по ссылке.