На майской встрече ВИЗАВИ Консалт и НПФ «Открытие» мы подняли сложную, но важную тему для бизнеса, топов компаний и, не в последнюю очередь, HR: динамика смыслов руководителей бизнеса – как изменились цели, задачи и планы. Как меняется роль HR?

Марк Розин и Сергей Филонович поделились своими наблюдениями из практики и прокомментировали предварительные результаты исследования ЭКОПСИ, в котором приняли участие CEO и собственники российских компаний. Цель опроса – узнать, как частный крупный бизнес в России пережил 2022 год.

2022 – год возможностей

Ответы топов десятков компаний оказались противоречивыми. Результаты бизнеса в прошедшем году интервьюируемые оценивают очень высоко: 2022 для многих стал годом возможностей.

Одновременно визуализация вопроса «2022 и вы» показывает мрачную картину: превалирует пасмурное настроение, фигуры, с которыми себя ассоциируют участники, находятся в яме или заблудились в тумане, а где-то падают в пропасть, где в конце их ждет батут, который будет подбрасывать их вновь и вновь – рисунки* выявляют высокую тревожность и растерянность.

*Сгенерированы нейросетью на основе устных описаний

Бизнес действительно получил новые возможности для развития в 2022, но этот ресурс не безграничен, и возникает вопрос, который объясняет волнение топов: что будет дальше?

Кризис смыслов

Смыслы изменились. Ранее ставились глобальные и долгосрочные цели, например – построить крупную, стабильную компанию. Сейчас на первый план выходит задача сохранения команды. Смыслы стали более краткосрочными.

Это касается не только бизнеса и первых лиц компаний. Аналогичная тенденция характерна для всех сотрудников. В спокойное и стабильное время человек сохраняет баланс интереса между дальней и ближней перспективами. Когда возникает ситуация повышенной неопределённости, среда сильно меняется, происходит перераспределение оценок, и большинство людей концентрируются на «маленьких радостях» – промежуточных результатах и успехах: создать семью, построить дом, посадить дерево. Что, в свою очередь, дает психологическую разгрузку.

Другими словами, смена ценностей – это некий инструмент, который помогает справиться со сложной ситуацией.

Изменение смыслов обнажает новую сложность: необходимо пересматривать стратегии управления и искать решение, как объединять людей. Привычные культура успеха (достижение сверхцели) и культура возможностей (миссия, ценности) сегодня не работают: цели – неинтересны и циничны, в миссии и ценности не верят. Что делать?

Как быть и что делать HR? Выводы и рекомендации

1. Никто не знает, что будет дальше, что делать, какими будут новые правила игры. Вы также не обязаны знать решения всех вопросов, можете быть в неопределенности и не винить себя за это.

2. Снизить тревожность и даже получить инсайт для решения волнующей ситуации поможет обычный разговор. Обсудите проблему со своим друзьями, родными, и через несколько раз она станет «мелкой», вам станет любопытно ее решить.

3. Эффективный руководитель сегодня сочетает в себе две парадоксальные компетенции: широкий кругозор (виденье и понимание смыслов) и умение принимать решения здесь и сейчас. Такой набор большая редкость.

4. Сегодня лучше сосредоточиться на локальных смыслах, найти их для самого себя. Ответственность за поиск лежит на самом человеке.

5. Задача HR – инициировать разговор о смыслах с сотрудниками и руководством и поддержать их в поиске.

6. Период турбулентности только начинается. Нужно быть готовым ко всему и не останавливаться!