Деньгами вовлеченность не купить: что делать?

Многие компании (возможно, и ваша тоже) в конце года подняли оклады и пересчитали компенсации, чтобы оставаться конкурентоспособными. Но можно ли удержать сотрудников деньгами? 

Исследование Willis Towers Watson обнаружило, что только 20% всех работников Северной Америки верит в то, что увеличение зарплаты ведет к увеличению производительности труда. Обычно деньги считают самым главным мотиватором. Больше достижений — больше прибыль, больше бонусов. Компании используют финансы, как инструмент привлечения, вовлечения и удержания. Но человеческая мотивация несколько сложнее, чем повозка с осликом, который идет за морковкой и боится кнута.

Вовлеченность не связана с денежными вливаниями, она связана с внутренними мотиваторами и амбициями, побуждающими к работе. Представьте, что настали тяжелые времена, и бонусов не будет. Сотрудники, мотивированные лишь деньгами, уйдут первыми.

Что лучше денег?

В выступлении на конференции TED Дэн Ариели, специалист в области поведенческой экономики, рассказал об эксперименте. Его участники собирали фигуры из LEGO за небольшое вознаграждение. В первой группе законченные задания убирали под стол. Во второй экспериментатор забирал фигурку и разбирал на составляющие. Оплата была одинаковой, но вторая группа перестала работать гораздо быстрее. Видеть, как результат их труда просто исчезает в горе деталей, было для них демотивирующим ощущением. Причина, объясняет Ариэли, в том, что людям нужно ощущение смысла деятельности и наглядный результат, а не только деньги.

PriceWaterhouseCooper провели опрос сотрудников, выясняя, сколько времени они готовы потратить вне рабочего дня, если:

1. Бонус они получат за каждые 15 лишних минут до накопления 90 минут.
2. При работе в течение 150 лишних минут гарантированно увеличится удовлетворенность клиентов.

Удивительно, но почти треть опрошенных согласны были работать 150 лишних минут, даже если бонусная оплата перестала бы поступать после 90 минут. Цель, стоящая за сутью работы, как и возможность видеть прогресс и улучшения, действительно влияет на мотивацию.

3 ключа к мотивации.

В 1980-х профессора психологии Эдвард Деси и Ричард Райан выделили 6 основных мотиваторов. Недавно Линдси МакГрегор и Нил Доши адаптировали их выводы к современной  ситуации:

Когда работа основана исключительно на необходимости платить по счетам, мысли заняты деньгами, а не задачами. При этом исследование показало, что компании, делающие акцент на позитивных мотиваторах, сталкиваются с ростом не только продуктивности, но еще и креативности сотрудников и удовлетворенности клиентов.

Как использовать внутреннюю мотивацию.

Дуглас МакГрегор в теории мотивации XY впервые выделил внутренние и внешние мотиваторы. В книге The Human Side of Enterprise он выделил два стиля управления, основанных на двух типах мотивации и представлений о природе людей. 

• Менеджер Х вдохновляет сотрудников «кнутом и пряником»: он убежден, что любой работник старается избегать усилий. Основной его инструмент — деньги.
• Менеджер Y верит, что людей мотивирует изнутри осмысленность работы и вовлеченность в достижении успеха. Естественным образом люди получают удовлетворение от роста и развития.

Теория МакГрегора предлагает мотивировать сотрудников, создавая среду, в которой желание развиваться подпитывается осмысленностью целей работы и растет свободно в пространстве для самоуправляемого развития.

Эти факторы вдохновили управленцев разорвать порочную связь между производительностью (определить ее четко и связать с целями компании не всегда возможно) и вознаграждением и приложить усилия к созданию возможностей, поощряющих управленческие цели теории Y. Происходит постепенный переход от ежегодной оценки деятельности и поощрений, основанных на теории X, к вдохновленной миссией компании работе, в которой процветают креативность, ответственность и самоуправление.

А значит, сильная культура постоянного обучения и поощрение обратной связи делает ваш персонал мотивированным и гибким, а бизнес — конкурентоспособным.

По материалам: https://www.eremedia.com/tlnt/money-wont-buy-engagement-but-heres-what-will/