Senior C-разработчик для проекта национального масштаба

О клиенте

Наш клиент — крупная российская IT-компания, известная на рынке с 1991 года. Основной продукт — софт для финансового сектора. Она разрабатывает и внедряет автоматизированные банковские системы (АБС) для большинства банков России и СНГ.

Ситуация

Продукты компании изначально базировались на Oracle. После ухода вендора из России они нуждались в срочной миграции на open-source решение. Для этого компания 2,5 года разрабатывала собственный форк (ответвление) PostgreSQL на языке C.

Банки обязали перейти на отечественные решения на законодательном уровне. Это вызвало резкий рост заказов. Существующей команде из 15 квалифицированных разработчиков (middle+ и senior уровня) срочно потребовалось усиление. Поэтому компания открыла вакансию системного программиста С.

Внутренняя HR-служба сама формировала команду специалистов, но решила нарастить эффективность подбора и подключить внешних провайдеров для расширения потока кандидатов. Компания обратилась к нам по рекомендации как к эксперту в IT-подборе.

Задача

Найти программиста С уровня middle+ и выше для команды, занимающейся разработкой и миграцией собственной СУБД на базе форка PostgreSQL. Ситуация была критической — нужно было выполнять новые контракты с банками. Специалист требовался «вчера».

Технические требования

Опыт: 

• Глубокий опыт разработки на чистом C,

• Разработка в среде Unix/Linux с использованием языка С/C++ серверного программного обеспечения от 1 года,

• Базовые навыки администрирования под ОС Linux/Unix,

• Работа с базами данных.

Специализация:

• Системное программирование, низкоуровневая разработка (драйверы устройств, компиляторы, встроенные системы, операционные системы).

Уровень: Middle+ / Senior.

Ключевые знания:

• Сильная алгоритмическая база, понимание структур данных, опыт разработки высоконагруженных систем.

Приветствовалось:

• Опыт разработки системных сервисов; знание Docker/Kubernetes, CI/CD; понимание процессорных архитектур.

Процесс работы

Внутренняя служба персонала клиента отлично знала рынок C-специалистов. Нам требовались очень высокий уровень рекрутмента и экспертиза. Мы глубоко погрузились в технологические аспекты сферы, чтобы общаться на одном языке с сильными С-специалистами.

Помимо этого, нас ждали и другие трудности.

Сложности

1. Узкая и немного «олдскульная» ниша. Нам нужен был разработчик, который умеет писать на чистом С либо на более «молодом» С++. Работа с чистым С — редкая специализация. Язык C — очень нишевый, сейчас его часто заменяют более современными языками. Разработчики C++ редко возвращаются к C.

2. Консервативность кандидатов. В основном С-программисты работают в крупных стабильных компаниях и редко меняют работу. Обычно у них все хорошо и по зарплате, и по задачам. Хантить таких специалистов сложно — нужно сильное привлекательное предложение по финансам или проектам.

3. Работа по неймчекам. Внутренний HR клиента уже тщательно проработал кандидатов из открытых источников, поэтому большинство найденных С-специалистов было отсеяно. Каждый шорт-лист требовал согласования с клиентом, что замедляло процесс. 

4. Специфика сферы. C-разработка — это сложная IT-ниша. Здесь множество узких областей. Требовалось точное понимание профиля.

5. Тестовое задание (ТЗ) на «входе». Сейчас ТЗ иногда могут дать на встрече с командой и линейным персоналом. Клиент же высылал сложное ТЗ до персонального собеседования — это «ред флаг» в IT-подборе. Многие сильные кандидаты отказывались тратить время (2+ дня), не познакомившись с проектом и командой.

6. Средняя по рынку зарплата. Уровень оплаты не конкурировал с топовыми компаниями, в которых есть С-разработчики с нужными компетенциями.

7. Разнообразие областей применения C. Требовалось глубокое понимание ниши, чтобы отличить разработчика баз данных от специалиста по драйверам или ОС.

Решение

Мы детально изучили специфику C-разработки для СУБД и сразу взялись за альтернативные источники. Искали через LinkedIn, GitHub, агрегаторы, тестировали новые платформы, но свободных специалистов с подходящим опытом почти не было — они были заняты и не рассматривали новые проекты.

По неймчекам не проходило 60% активных кандидатов и 70% неактивных. Некоторые специалисты рассматривали только частичную занятость, кто-то за время переговоров получал контрофферы от своих работодателей.

Мы сменили стратегию. Для этого обсудили возможные допуски по позиции.

Например, посмотреть С-разработчиков уровня middle с опытом разработки встроенных систем, которые не работали с базами данных. Клиент согласился, но фокус не удался. Для команды было важно тестирование: каждое задание детально разбирали и отправляли по нему подробный фидбек. Middle-кандидаты категорически не проходили по экспертизе — ни один не справился с ТЗ.

Протестировали поиск senior и team lead с близким опытом. Но не прошли по деньгам — финансовые ожидания таких кандидатов были выше на 20%. Клиент был готов рассмотреть повышение бюджета только при наличии прямого опыта разработки форка. Таких кандидатов не было на рынке.

Наша третья стратегия — отработать рынок в «ноль». То есть заново пересмотреть источники и «по косточкам» разобрать резюме каждого кандидата, работающего с языком С.

Мы нашли отличного кандидата — Senior C Developer. У него была сильная алгоритмическая база и опыт с Highload сетевыми сервисами. Специалист согласился рассмотреть предложение и успешно выполнил тестовое задание. После встречи с командой разработчик получил оффер. Мы достигли долгожданной цели! Оставалось только подписать трудовой договор. Но тут «подвисла» обратная связь от заказчика. И мы потеряли кандидата — он ушел к другому работодателю.

Поиск разработчика начался заново. Одно резюме привлекло внимание краткостью («программист/разработчик С/С++»). Опытные IT-специалисты часто пишут лаконично. Такое резюме легко пропустить — по минимальному описанию сложно понять реальный уровень кандидата.

Мы обратили внимание на образование и преподавательский опыт. Решили связаться с кандидатом. Он заинтересовался сложной задачей (разработка БД). Мы провели глубокое техническое интервью и убедились, что это именно тот, кого мы так долго искали. Затем кандидат успешно справился с ТЗ и встретился с командой.

Через 2 недели С-разработчик вышел на новое место работы. Он уже прошел испытательный срок и продолжает работать в компании.

Задача была трудной и азартной, зато есть приятный бонус — благодарность от клиента и кандидата за нашу работу:

Результат

Мы закрыли сложнейшую вакансию Senior C-разработчика PostgreSQL для проекта миграции банковских систем за 3 месяца.

Итого:

• Предложений рассмотреть вакансию — 22,

• Проведено внутренних собеседований — 19,

• Отправлено резюме клиенту — 7,

• Проведено внешних собеседований (с клиентом) — 3,

• Офферы — 2,

• Выход на работу — 1. 

Поиск разработчика для этого проекта оказался одним из самых сложных в нашей практике. Успех обеспечили наш опыт в IT-подборе, насмотренность и понимание специфики C-разработчиков. Ключевыми стали техническая экспертиза рекрутеров, умение выявить сильного специалиста за лаконичным резюме и проведение глубоких технических интервью. Клиент оперативно получил нужного senior-разработчика для важного проекта, а кандидат — интересную задачу. Остались довольны все.

Поможем найти кандидатов любого уровня сложности: быстро проведем поиск IT-специалистов или организуем профессиональный подбор персонала в нужной вам сфере. Первые резюме покажем уже через день, а собеседования организуем в течение 2–3 дней с момента старта работы по вакансии.

Оставьте заявку на подбор, и мы проконсультируем вас об условиях сотрудничества — это бесплатно.

Делимся кейсами, рассказываем про исследования рынка труда, HR-тренды и методы поиска сотрудников в нашем блоге и телеграм-канале — подписывайтесь.