Когда подбор превращается в консалтинг: кейс инженера проекта в девелопменте

Клиент: девелопер индустриальных и складских объектов полного цикла (Москва и регионы РФ)
Позиция: Инженер проекта
Срок закрытия: 2,5 месяца

Запрос: «Нам нужен человек, который делает всё»

К нам обратился девелопер с задачей найти инженера проекта для курирования строительства двух складских объектов в индустриальном парке.

На первый взгляд — стандартная роль. На практике — позиция, в которую «упаковали» сразу три функции:

• руководитель проекта;
• инженер с глубокой технической экспертизой;
• координатор стройки.

Кандидат должен был:

• вести проект от концепции до ввода в эксплуатацию;
• читать и проверять проектную документацию;
• взаимодействовать с подрядчиками и прорабами;
• подписывать КС-2, КС-3;
• держать сроки, бюджет и качество.

При этом ровень компенсации был ниже рынка.

Почему вакансия не закрывалась

Клиент — небольшая компания без собственной экспертизы в рекрутменте.
Они честно сформировали запрос «как видят идеального кандидата», но не учли реалии рынка.

Мы сразу обозначили ключевые риски:

• сочетание ролей уровня РП + инженера + координатора резко сужает воронку;
• кандидаты с таким опытом стоят дороже;
• компромисс по экспертизе приведет к рискам на проекте.

Но клиент хотел «увидеть идеал в бюджете».

Этап 1. Проверка гипотезы клиента

Мы начали с классической стратегии: показать рынок заказчику.

Подобрали сильных кандидатов с полной экспертизой и подтвердили гипотезу: они существенно выше бюджета.

Далее попробовали компромиссные варианты:

• кандидат с опытом аудита (без глубокой вовлеченности в стройку);
• кандидат с управленческим опытом, но без сильной технической базы.

Оба кейса «не прошли» у заказчика.

Это был переломный момент: клиент начал видеть разрыв между ожиданиями и реальностью.

Этап 2. Консалтинг вместо «просто подбора»

Мы перестроили стратегию:

• регулярно синхронизировались с заказчиком;
• показывали аналитику по рынку;
• объясняли, почему компромиссный кандидат «не взлетит»;
• параллельно продолжали поиск.

Ключевое решение: ставка не просто на опыт, а на комбинацию потенциала и личности.

Этап 3. Точный мэтч

В какой-то момент мы нашли кандидата, который не выглядел «идеальным на бумаге», но идеально попадал в задачу:

• бэкграунд конструктора;
• опыт в структуре заказчика;
• работа в роли ГИПа;
• сильная техническая база;
• при этом — гибкость и готовность брать на себя больше.

Клиент «влюбился» в кандидата сразу.

На этом этапе многие проекты разваливаются.

Этап 4. Переговоры и возврат кандидата

Мы продолжили работу:

• поддерживали контакт с кандидатом;
• разбирали его мотивацию и сомнения;
• организовали повторные встречи с клиентом;
• помогли заказчику «допродать» себя как проект и команду.

Параллельно мы продолжали давать клиенту обратную связь по рынку, в том числе по уровню компенсации.

Ключевой поворот

На основе нашей аналитики и аргументации клиент:

• пересмотрел уровень дохода;
• усилил предложение.

Именно это и стало решающим фактором. 

Цифры проекта:

• 600+ резюме проанализировано;
• 87 кандидатов выведено в контакт;
• 21 глубинное интервью;
• 12 финалистов представлено клиенту;
• 1 оффер → 1 выход.

Что важно в этом кейсе

Вывод

Даже сложную вакансию с ограниченным бюджетом можно закрыть, если:

• глубоко понимать рынок;
• честно работать с ожиданиями клиента;
• не бояться отстаивать экспертную позицию;
• и сопровождать процесс до финального решения.