Задача на миллион или Как сэкономить 930 часов на подборе?

Не секрет, что у любой компании существует свои особенности подбора персонала. Это может быть сложность поиска высококвалифицированных, редких специалистов, высокая конкуренция, жесткие сроки на закрытие вакансий и многое другое.

Компания Mail.ru Group состоит из пяти направлений бизнеса, фактически это пять отдельных компаний, в каждом из направлений порядка 50 команд, которые тоже индивидуальны и требуют к себе особого внимания. В этом заключается одна из сложностей для HR внутри. 

75% вакансий компании Mail.ru Group - это технический персонал, программисты всех языков, специалисты по тестированию и автоматизации и пр. Безусловно, находить нужных специалистов, даже с учетом того, что они очень редкие и очень востребованы на рынке, нужно в определенные сроки, иначе это отразится на бизнесе в целом, так как IT рынок является очень конкурентным рынком и с точки зрения продуктов, и с точки зрения специалистов. Поэтому задача HR найти нужного специалиста еще до того, как этот специалист осознает свою потребность в поиске новой работы, чтобы его не перехватили конкуренты.

Как устроен рекрутмент в Mail.ru Group:

Команда из 14 человек в подборе, 4 тимлидера, при этом нет единого руководителя отдела подбора. Это в том числе из-за того, что бизнесов и направлений очень много. Среди команды рекрутеров распределялись вакансии по мере загрузки, либо уровню их компетенций  и экспертизы. В единицу времени велось 120 вакансий, это около 150 позиций.

У бизнеса возникла потребность в развитии новых направлений, появилось сразу несколько новых задач.

При этом, безусловно, необходимо было выполнять показатели по всем текущим проектам и обеспечивать работу существующих бизнесов.

Таким образом, при том же количестве рекрутеров вакансий становится 170, а позиций 200. Нужно было срочно придумать, как оптимизировать работу рекрутеров, чтобы реализовать данную задачу.

Что же было сделано?

Времени было мало, поэтому было принято решение использовать сразу несколько решений. 

Прежде всего, стало понятно, что нужно опираться на существующих рекрутеров, они уже эксперты, они знают рынок, они знают заказчиков. При этом нужно было делиться на команды, чтобы быть более эффективными в рамках слаженных рабочих групп. 

Не обошлось и без автоматизации в части передачи заявок, что значительно сократило время на первичную коммуникацию с заказчиком. Была набрана команд стажеров и переведена на них операционная деятельность: они делают первичный поиск, собирают информацию о кандидатах, обрабатывают их профили. Кроме того, на стажерах удалось еще обкатать ассессмент центр. Был внедрен сервис онлайн тестирования и оценки кандидатов, за счет этого было существенно сокращено время, которое ранее тратилось на первичные собеседования и оценку. 

В рамках компании уже существовали образовательные проекты, которые обучали молодых специалистов, что позволило готовить себе специалистов, которые в момент обучения уже становятся лояльными компании.

Таким образом, кроме того, что были решены поставленные бизнес задачи с подбором были оптимизированы бизнес процессы, сэкономлены рабочие часы за счет того, что сократился первичный отбор.

Технологии развиваются, поэтому в настоящее время компанией тестируются сразу несколько технологий, которые позволят повысить эффективность процессов. Ведется работы с чат-ботами, используется таргетированная реклама в социальных сетях, кроме того все данные собираются и анализируются, чтобы автоматизировать процессы и по клику получать данные для анализа.

Результатами реализации новых проектов мы будем делиться с вами на наших новых мероприятиях. А полную версию выступления Ксении с кейсом, а также выступление других спикеров можно получить по ссылке: https://goo.gl/EpSfYf