Подбор 55 проектировщиков со знанием BIM в крупный девелоперский холдинг за 4 месяца

Задача – подбор проектировщиков

Наш клиент – девелопер полного цикла, входящий в ТОП-10 крупнейших застройщиков России.
Реализует проекты комплексного строительства.

Предыстория

В момент обращения компания решила отказаться от сторонних подрядчиков по проектированию соц. объектов и создать свой полноценный проектный институт с нуля.

За 3, максимум 4 месяца необходимо было укомплектовать новый проектный институт штатной численностью 80 человек. Речь идет о 3-х департаментах: проектирования, архитектуры, инженерно-конструкторском с сотрудниками всех категорий: специалисты, ведущие специалисты, главные специалисты, руководители отделов (подбор ГИП, ГАП). Над вакансиями одновременно работали мы (Визави Консалт), служба персонала клиента и еще одно кадровое агентство.

Специфика задачи

Нужны были люди со знанием Ревита (Revit). В связи со строительным бумом и переходом на BIM-технологии, такие кандидаты крайне востребованы и имеют высокую среднюю зарплату. За ними идет охота, и они молниеносно получают предложения. Это тот случай, когда, выйдя на открытый рынок, кандидат-проектировщик через 3-5 дней имеет на руках несколько предложений.

На старте работы были понятны основные сложности данной задачи:

1. сжатые сроки подбора (3-4 месяца);
2. большие объемы подбора высококвалифицированных специалистов;
3. обязательное знание Autodesk Revit (Ревит), который относительно недавно начал активное внедрение на рынке крупных компаний, поэтому у преобладающей части кандидатов нет практического опыта работы в данной среде;
4. обязательный опыт работы с социальными объектами (детские сады, школы, поликлиники и т.п.);
5. параллельная работа службы персонала клиента при отсутствии общих стоп-листов. Приходилось на старте выяснять у кандидатов, не было ли у них коммуникации с представителями заказчика. Если такие коммуникации были, то чем они закончились или не закончились. Иногда мы «реанимировали» таких кандидатов и вновь доводили их до клиента.

Алгоритм поиска проектировщиков

• Размещали объявления на работных сайтах, в социальных сетях и телеграмм-каналах (для архитекторов и инженеров-проектировщиков).
• Искали резюме по заданным критериям на работных сайтах.
• Проводили первичное телефонное интервью с целью выяснения соответствия заданным критериям (знание Revit'a, опыт работы с социальными объектами, ожидаемый уровень заработной платы, готовность к офису/релокации). Уточняли, было ли общение с заказчиком. Если было, то чем закончилось и почему? Если общения не было, то выясняли, знает ли что-то про компанию, если да, то что, и насколько данная компания интересна в качестве работодателя, презентовали компанию, подсвечивая имеющиеся плюсы и перспективы развития.
• Назначали расширенное онлайн-интервью с видеосвязью.

На нем проводилась детальная оценка опыта работы:

• Какие проекты, в каком объеме и как часто делали в Ревите (Revit)?
  
• Какое обучение по Ревиту (Revit) проходили и где?
  
• Какие именно объекты проектировали (масштаб объекта; самостоятельно или в команде; если в команде, то за какие блоки работы отвечали лично), сколько по времени длился проект?
  
• Какие были сложности? Как их решали? Объекты были только в Москве или в регионах (в каких)?
  
• Объекты были типовые или нетиповые?
  
• Есть ли портфолио? Если нет, просим составить, т.к. это обязательный этап, отрезающий проф. навыки кандидата.
• В каком ПО или средах еще есть опыт работы?
• Есть ли опыт работы в удаленном формате? Как он был организован?
  

Далее узнавали, есть ли на текущий момент предложения о работе, и как быстро кандидат должен принять по ним решение и дать ответ, более детально обсуждали зарплатные ожидания. Если ожидания кандидата выше средней заработной платы по нашему бюджету, выясняли, насколько он гибок в этом вопросе, до какой цифры может снизить эти ожидания и при каких обстоятельствах. Еще раз озвучивали перспективы финансового роста через 6 месяцев, год.

• Добавляли полученную в ходе интервью информацию в резюме и отправляли в службу персонала клиента.
• Затем проводилось финальное интервью с непосредственным руководителем, проверка СБ, согласование оффера, получение документов от кандидата на оформление, далее — оформление сотрудника на работу.

Выявленные сложности подбора проектировщиков

1. Физическое отсутствие необходимого числа кандидатов-проектировщиков с учетом жестких требований (опыт, квалификация, опыт работы в Ревит, проектирование социальных объектов).
2. Особенности процесса найма, а точнее, минимальное участие сотрудников заказчика в процессе подбора:

• вся коммуникация с кандидатом от первого звонка до оформления на работу велась сотрудниками кадрового агентства. Кандидат общался с представителем компании первый раз на интервью с нанимающим руководителем и второй раз — при оформлении на работу;
• как следствие — большой % потери кандидатов. Кандидатам было недостаточно одного общения с работодателем, у них появлялись вопросы, сомнения, которые приходилось урегулировать и сглаживать нам. Но доверие кандидатов к прямому работодателю всегда выше, чем к кадровому агентству;
• ограниченное общение с работодателем отпугивало кандидатов и считывалось как отсутствие заинтересованности. В результате они принимали предложения тех компаний, где им уделяли больше внимания сотрудники компаний.

Доработка гипотез и выход на результат

Доработка профиля проектировщика

Несмотря на все усилия, было мало кандидатов, которые полностью соответствовали требованиям заказчика. Требования по опыту работы и заработной плате были достаточно жесткие. Единственное, с чем мы могли немного «поиграть», — это требования к знанию Revit.

Мы сделали срез рынка и собрали подборку резюме:

• количество продвинутых пользователей Revit;
• количество инженеров-проектировщиков, прошедших обучение, но не имеющих еще практического опыта;
• количество подходящих кандидатов без курсов и опыта, но готовых пройти обучение.

Обсудив ситуацию с клиентом, мы решили:

• на некоторые позиции «Специалистов» рассматривать кандидатов без опыта с Revit, но готовых обучаться;
• на позиции «Ведущих специалистов» собеседовать кандидатов с законченными курсами по Revit, но без практического опыта;
• на позиции «Главных специалистов» брать людей с небольшим (1-2 проекта) практическим опытом работы в программе и доучивать их на практике;
• и только на руководящие позиции требования к хорошим практическим знаниям Revit остались неизменны.

Доработка процесса подбора

• На проекте работало 10 консультантов, поэтому внутри Визави мы сделали «службу одного окна»: назначили куратора, который обеспечивал всю коммуникацию с клиентом и решал все вопросы.
• На старте мы столкнулись с большими сроками ожидания обратной связи от нанимающих менеджеров по резюме и времени для интервью. Из-за этого мы теряли кандидатов.
• Для решения была предложена четкая схема фиксации и контроль минимальных сроков на каждом этапе движения кандидата:

• срок рассмотрения резюме — 1 день;
  
• срок обратной связи по итогам интервью — 1 день;
  
• заполнение анкеты СБ — 2 дня;
  
• проверка СБ — 5 дней максимум.

• Клиент ожидал от нас сопровождения кандидатов на всех этапах до выхода на работу, а многих внутренних правил и регламентов мы не знали. Было предложено прописать и утвердить четкий регламент движения кандидата от первого звонка сотрудника Визави до выхода на работу.
• Собрав всю необходимую информацию по процессу, мы создали пошаговые инструкции для сотрудников службы подбора клиента и Визави, что делать в любой точке данного пути: кому звонить, как реагировать, через какой интервал времени подключать для решения вопроса вышестоящее руководство.
• Для ускорения процессов были разработаны отдельные инструкции для кандидатов:

• по подтверждению, подготовке и подключению к онлайн-интервью;
  
• по заполнению анкеты службы безопасности;
  
• по подготовке пакета документов для оформления и загрузке их на корпоративный портал;
  
• по процедуре оформления на работу и решения вопросов технического характера в первый рабочий день.

Пример инструкции по подготовке пакета документов для оформления

• В какой-то момент времени мы стали получать большой процент потерь кандидатов на этапе оффера. Это было связано с нехваткой взаимодействия с будущим непосредственным руководителем. Было принято решение под запрос кандидата организовывать дополнительные коммуникации / встречи (увеличивать количество точек касания при рисках потери кандидата). А нанимающих менеджеров попросили проявлять более высокую заинтересованность, «продавать» вакансию и компанию, мотивировать кандидатов, рассказывать о перспективах.

Финал и выводы

• За 4 месяца подобрано 55 человек из плановых 80, остальных закрыла СП компании.
• Полностью укомплектован штат нового проектного института проектировщиков.
• Создана и сохранена для дальнейшей практики схема взаимодействия службы подбора и кадрового агентства по ведению кандидатов по нестандартной процедуре с сокращением объема работ на стороне клиента.