Поиск директора по персоналу для транснациональной диверсифицированной группы компаний

О клиенте

Ситуация

Задача

Требовалось найти опытного HR, который организует в компаниях единую управляемую систему для работы с персоналом. Ему предстояло объединить разрозненные HR-подразделения группы компаний и выстроить процессы рекрутмента максимально эффективно и централизованно.

Специалист должен быть многозадачным и уметь быстро переключаться между вопросами. Приоритетная задача будущего руководителя службы подбора — выстраивание процессов рекрутмента в компании. При этом желательно, чтобы такой опыт был сразу в нескольких отраслях: девелопмент, hospitality, banking и IT.

Требования к директору по персоналу:

• Высшее образование.

• Владение английским языком на уровне Fluent.

• Опыт разработки и внедрения рекрутмент-стратегии в России и за рубежом для ГК, включая анализ стран для открытия хабов и подбора персонала на локальных рынках.

• Навык управления командой рекрутмента и самостоятельного подбора сотрудников на ключевые позиции.

• Умение работать с бюджетом — формировать, защищать и контролировать сроки.

Специалисту предстоит находить сотрудников в России и за рубежом, организовывать их релокацию в зарубежные офисы и разрабатывать процессы адаптации. Основная цель: выстроить удобный формат взаимодействия, который вовлечет в единое рабочее пространство удаленных и локальных сотрудников — как в конкретных HR-отделах, так и во всей бизнес-структуре.

Компании активно растут и трансформируются, поэтому кандидат должен быть в курсе новых идей по диджитализации и автоматизации рекрутмента и других HR-процессов. Также важно знать современные модели и техники ведения бизнеса. При этом необходимо учитывать актуальное состояние рынка труда по всему миру.

Процесс работы

Деньги были по верхней границе рынка, на этом простое закончилось. Запрос был космическим, и вот почему.

Сложности

Сложный стек. Чаще всего подобные HR-специалисты работают и развиваются в одном или в смежных направлениях. Но для ГК клиента нужно подбирать персонал сразу из нескольких сфер — IT, маркетинга, диджитал, недвижимости и банковского сектора. Специалист должен хорошо разбираться в каждой, чтобы общаться с кандидатами на их профессиональном языке.

Транснациональный уровень общения. Работа ведется с кандидатами из РФ и других стран. То есть свободно разговаривать на английском языке недостаточно: важно при этом понимать менталитет местных жителей, их культурные особенности и приоритеты.

Высокий уровень проактивности. Руководитель ГК — талантливый, креативный, быстрый, моментально вовлекающийся в задачи. Ему было важно подобрать сотрудника с аналогичным активным вайбом, большими амбициями и желанием реализовываться — человек другого склада просто не удержится в настолько стремительной среде.

Соответствующий бэкграунд. Грамотно выстроить с нуля всю систему рекрутмента для группы компаний может только человек с большим практическим опытом. То есть нужен суперпродвинутый профессионал, который умеет решать задачи разных уровней и масштабов. 

Многозадачность. Все структурные подразделения ГК работают по индивидуальному бизнес-плану, цели и инструменты у них тоже разные. Специалисту придется быстро вникать в задачи каждого, оценивать ситуации в моменте, оперативно решать общие и локальные вопросы — самостоятельно или с помощью сотрудников подразделения.

Решение

На начальном этапе нужно было понять, кто именно поможет заказчику достичь его целей. Для этого мы глубоко погрузились в бизнес и внутреннюю проблематику.

Изначально заказчик хотел просто упорядочить процессы из области подбора и адаптации персонала, сделать их менее спонтанными и более прозрачными. Задачи управления персоналом, бюджетом, выстраивание процессов, отчетность и т. п. — менеджерская функция. Потенциально под запрос подходил руководитель службы подбора (рекрутмента).

Но мы видели ситуацию глубже и понимали, что после этапа «тушения пожаров» начнется более сложная стадия: разработка и формирование единой структурированной HR-стратегии с нуля. То есть к процессам рекрутмента добавятся задачи по привлечению и мотивации персонала, управлению талантами, формированию HR-бренда и т. п.

Чтобы выстроить HR-стратегию, нужен специалист с более глобальной экспертизой. Обычно это входит в обязанности и функции директора по персоналу (HRD). Таким образом, для кандидата желателен опыт создания централизованной структуры подбора персонала и формирования HR-департаментов или готовность работать в этом направлении. Специалист нужен продвинутый, разносторонний, мгновенно включающийся в ситуацию.

Мы предложили скорректировать профиль, чтобы охватить русскоязычных специалистов, но не концентрироваться на месте их проживания. Например, из стран СНГ и ближнего зарубежья. Это помогло расширить круг поисков, но появились подводные камни.

Изначально EVP выстраивался с фокусом на российский рынок. Здесь кандидатам важны социальные гарантии — официальное трудоустройство, медицинская страховка. Поэтому основной акцент в предложении делался на это.

Но нам нужен был HRD-эксперт с высоким грейдом и опытом работы на мировом рынке. Фокус внимания таких специалистов направлен в сторону профессионального роста. Их притягивают сложные задачи, масштабы, инновационные проекты, технологичные инструменты и т. п. Эти условия предлагают крупные международные корпорации, поэтому специалисты предпочитают работать с ними.

Ситуация была сложная. Соответствующие профилю соискатели есть, но для подходящих специалистов предложение недостаточно привлекательно.

Стало ясно, что наша ключевая аудитория — кандидаты с другим уровнем мотивации. Это должны быть топ-специалисты, которые хотят развиваться и работать в международных проектах, но по разным причинам не могут конкурировать с кандидатами на глобальном рынке.

Сформировалось четкое видение целевой группы. И «коридор» возможностей оказался очень узким.

Тогда мы пересобрали условия с фокусом на взаимный интерес сторон. Вкратце: работодатель получает топового HRD, а специалист — возможность реализовать амбиции. 

Теперь предложение стало интересно соискателям с разными системами ценностей и при этом не выходило за рамки возможностей клиента. Для каждого кандидата мы подбирали индивидуальный подход: анализировали мотивацию и подсвечивали плюсы, важные конкретному человеку.

Это помогло привлечь сразу 5 интересных претендентов. На финишную прямую вышли 2 человека.

Как эффективно искать директора по персоналу и на что обратить внимание при поиске специалиста, читайте в статье:

HR-подсказкиГайд: поиск директора по персоналу (HRD)

Первый работал HRD более пяти лет. Он выстраивал HR-процессы в Аргентине, США, странах Европы и Африки. На встрече клиент и кандидат понравились друг другу. Чтобы быть в ритме бизнеса, специалист был даже готов на релокацию — он проживал в юго-восточной Европе и временная разница была около 7 часов. Заказчик решил сделать оффер этому кандидату, однако мы настояли на общении со вторым соискателем.

У эксперта был 15-летний опыт работы в сфере управления персоналом, консалтингом и бизнесом выше 15 лет. Специалист реализовывал HR-стратегии в ОАЭ, Швейцарии, Азербайджане, России. Часовые пояса почти не отличались, но это не главное.

Во время встречи выяснилось абсолютное совпадение ценностей, мотивации, скорости принятия решений и характеров клиента и эксперта. Это стало решающим фактором для обеих сторон, и через 2 недели наш кандидат вышел на работу.

Результат

На закрытие запросов такого уровня сложности может уйти 2 и более месяца, а мы выполнили проект за 3 недели. Так быстро найти директора по персоналу получилось благодаря правильному видению ситуации.

Уже на первой встрече с клиентом мы четко видели, какой профиль будет идеально соответствовать уровню заказчика — в плане бизнеса, навыков и личностных характеристик. Грамотно скорректировать EVP и заинтересовать подходящих специалистов помог наш опыт — мы работаем с людьми из разных стран и знаем особенности рынка кандидатов в российских и зарубежных локациях.

Итого:

• Найдено релевантных профилей — 17,

• Проведено внутренних собеседований — 17,

• Отправлено резюме клиенту — 6,

• Проведено внешних собеседований (с клиентом) — 5,

• Офферы — 1,

• Выход на работу — 1.

В первые же дни выхода на работу специалист предложил идеи, которые заметно улучшили HR-процессы клиента. Через 3 месяца кандидат успешно прошел испытательный срок.

 

Поможем найти специалистов любого уровня сложности: быстро проведем подбор HRD и поиск директора по персоналу и узкопрофильных специалистов любого уровня сложности. Первые резюме покажем уже на следующий день, а собеседования организуем в течение 2–3 дней.

Оставьте заявку на подбор, и мы проконсультируем вас об условиях сотрудничества — это бесплатно.

 

Получить консультацию

"Я даю согласие на обработку персональных данных

Отправить