Если перед вами стоит задача подобрать директора по персоналу самостоятельно или выбрать кадровое агентство, которое поможет это сделать, — материал для вас. Статья окажется полезной в обоих случаях.
Из нее вы узнаете:
В этой профессии, несмотря на классический набор функций, существует огромное разнообразие. Что же его определяет?
Чтобы стать директором по персоналу (HRD), необходимо получить опыт работы в HR не менее 3–5 лет. Специалист может развиваться по карьерной лестнице в крупной компании, постепенно «добирая» необходимые компетенции из смежных областей в процессе последовательного роста.
А может получить универсальный опыт, сразу отвечая за все аспекты работы с персоналом, занимая позицию менеджера по персоналу или HR-Generalist в небольшой компании.
Соответственно, сильные стороны специалиста будут зависеть от того, из какой области HR он вырос.|
Директор по персоналу отвечает за несколько направлений работы. Следовательно, он может вырасти из любого из них. В директора по персоналу редко вырастают из блока кадрового администрирования: как правило, документальным сопровождением занимаются люди «процессного» склада, а это не совсем подходящая компетенция для HRD. Тем не менее, в любом правиле есть исключения, поэтому просто имейте это в виду.
|
|
Например, работая в производственной компании, директор по персоналу научится решать сложные задачи, связанные с организацией массового подбора и удержания производственного персонала. Похожая ситуация наблюдается в рознице. А опыт работы в ИТ-компаниях формирует компетенции, связанные с решением задач по созданию условий для быстрого развития и удержания остродефицитных высококвалифицированных специалистов.
|
Корпорация или частный бизнес — эти факторы значительно влияют на формирование профессионального менталитета директора по персоналу.
Опыт работы в крупных предприятиях, скорее всего, сформирует профессионала, умеющего работать четко по методике, используя технологичные подходы и проверенные практики. В менее крупных и структурированных компаниях вы, напротив, встретите более креативных, гибких и изобретательных универсалов.
Существует несколько вариантов названия должности директора по персоналу: HRD, HR-директор, Human Resources Director, вице-президент по управлению персоналом, директор по управлению персоналом, заместитель генерального директора по управлению персоналом, директор по организационному развитию и работе с персоналом.
Разница обусловлена численностью компании, количеством подчиненных, фокусом на направлениях внутри работы с персоналом или фантазией человека, составляющего штатное расписание.
Директор по персоналу — это один из руководителей (топ-менеджеров) компании, который совместно с другими директорами (генеральным, исполнительным, финансовым, коммерческим и пр.) помогает бизнесу расти, работать эффективно и зарабатывать больше. В любом бизнесе, где есть персонал (человеческий ресурс), этим ресурсом необходимо управлять. А именно: находить, эффективно использовать, совершенствовать и восполнять.
Таким образом, директор по персоналу отвечает за HR-стратегию, привлечение и наем сотрудников, их адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание. Чтобы выполнить эти задачи, необходимо управлять бюджетом на персонал, оценивать эффективность работы, работать с корпоративной культурой и HR-брендом, развивать таланты, вести кадровое делопроизводство и обеспечивать соблюдение российского законодательства.
В подчинении у директора по персоналу находятся функции и часто одноимённые отделы:
— кадрового учёта, делопроизводства или администрирования (КДП),
— подбора и адаптации,
— компенсаций и льгот (C&B, Comp&Ben, Compensation & Benefits),
— оценки,
— обучения и развития,
— внутренних коммуникаций.
Величина и даже само наличие перечисленных отделов зависят от сферы деятельности, размера и состава компании, а также этапа развития бизнеса.
Численность сотрудников HR в организации нормативно не установлена, но в среднем на 100–150 человек в компании необходим один сотрудник кадровой службы или отдела персонала. Исходя из этого, очевидно, что служба персонала и возглавляющий её директор — «роскошь», которую могут себе позволить компании численностью от нескольких сотен сотрудников.
В меньших компаниях роль управления человеческим ресурсом чаще всего выполняет менеджер по персоналу или HR-Generalist — «универсальный солдат» или «человек-оркестр», который выполняет всю работу самостоятельно или с привлечением сторонних исполнителей.
Обычно директор по персоналу подчиняется генеральному директору, но это не универсальная практика.
Директор по персоналу может подчиняться операционному, исполнительному или финансовому директору, если в компании эти должности наделены необходимыми полномочиями.
Обязанности директора по персоналу регламентируются профстандартом, фиксируются в трудовом договоре и должностной инструкции. Но это не означает, что во всех компаниях они одинаковы. Приоритеты и специфика работы директора по персоналу зависят от масштабов и отрасли бизнеса, этапа его развития, миссии и ценностей компании.
Однако есть классический набор задач, которые решает директор по персоналу:
— Стратегия и кадровая политика компании — набор правил, методов и инструментов работы с персоналом. Они описывают управление организационной структурой компании, какие специалисты нужны для эффективной работы, приоритеты работы с персоналом в соответствии с целями бизнеса, принципы подбора и перемещения кадров, прогнозирование и планирование потребности в новых сотрудниках и др.
— Бюджетирование — планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала.
— Привлечение новых специалистов — работа над HR-брендом, повышение эффективности поиска кандидатов, внедрение HR-технологий, совершенствование процесса адаптации новичков и др.
— Создание эффективной системы обучения — организация внутреннего и внешнего обучения, выбор и сотрудничество с внешними обучающими компаниями, создание баз знаний, формирование индивидуальных планов развития карьеры.
— Оценка сотрудников — уровня компетентности, эффективности и мотивации. Примеры задач: разработка единых валидных инструментов, анализ инвестиций в персонал, формирование моделей компетенций, внедрение системы материального и нематериального стимулирования.
— Совершенствование бизнес-процессов — автоматизация HR-процессов, оптимизация состава службы персонала, защита от потери информации, обеспечение прозрачных и доступных данных для анализа эффективности и внесения изменений.
— Создание комфортных условий для работы — благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, повышающая эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений и снижающая риски увольнения сотрудников.
— Организация кадрового делопроизводства — формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров, должностных инструкций и т. д.
КейсыСоздание HR-службы в компании и найм персонала
Многообразие профилей компетенций директоров по персоналу определяет большое различие в их стоимости. На джобсайтах можно найти резюме директоров по персоналу с запросами по заработной плате от 100 тысяч до 1 млн рублей и выше.
Однако анализ резюме покажет, что кандидаты с уровнем финансовых ожиданий до 250 тысяч рублей фактически выполняют только часть задач HRD — то есть работают в роли менеджера по персоналу или HR-Generalist.
Даже если мы отсечём эту часть кандидатов, то ценовой разброс всё равно будет слишком велик. Это связано с несколькими факторами.
|
Например, директора по персоналу крупных отраслевых компаний и холдингов, состоящих из нескольких предприятий, могут иметь в подчинении других директоров по персоналу из бизнесов, входящих в группу компаний. Результаты работы директора по персоналу в крупной компании более заметны и ощутимы для бизнеса, а экономический эффект выражен в абсолютных цифрах.
|
|
Например, в компании может стоять задача кратного роста численности сотрудников в короткие сроки или выстраивания системы работы с персоналом после слияния бизнесов, ведение существующего бизнеса и открытие новых направлений, требующих одновременного участия директора по персоналу. Для решения таких задач необходим специфический или расширенный спектр компетенций. Здесь выше уровень принимаемых решений, ответственность и «цена ошибки». Поэтому работа такого директора по персоналу будет стоить дороже.
|
|
Например, сейчас наиболее высокие зарплаты в ИТ-компаниях, финтехе, добыче и переработке и других отраслях.
|
| Зарплата директора по персоналу «на руки» в рублях | Город | Отрасль компании |
Численность сотрудников в компании |
|---|---|---|---|
| 250 000 | Москва | Продажа, сервисное обслуживание IP-оборудования | 400 |
| 250 000 | Екатеринбург | Производство и продажа промышленного оборудования | 1000 |
| 300 000 | Уфа | Нефтеперерабатывающее предприятие | 750 |
| 350 000 | Москва | Строительство коммерческих объектов, управление недвижимостью | 1000 |
| 350 000 | Санкт-Петербург | Интернет-компания | 400 |
| 350 000 | Санкт-Петербург | Тяжелое машиностроение | 1000 |
| 350 000 | Владивосток | Промысловый холдинг | >2 500 |
| 400 000 | Москва | Инфраструктурная компания в энергетике | 250 |
| 400 000 | Калуга | Производство электроники, бытовой техники | >1 000 |
| 500 000 | Москва | Горнорудная отрасль | >1 000 |
| 600 000 | Санкт-Петербург | Агрохимия (производство) | >1 000 |
| 600 000 | Москва | Розничная сеть (не пищевая) | >1 000 |
| 650 000 | Москва | Розничная сеть | 3 000 |
| 700 000 | Москва | Банк, финтех | >1 000 |
| 1 000 000 | Москва | Системная интеграция, ИТ | 200 |
| 1 500 000 | Москва | Многопрофильный холдинг, добыча и переработка | >5000 |
Это классические сайты, на которых люди публикуют свои резюме. Большой выбор кандидатов на вакансию директора по персоналу будет в том случае, если:
— у вас четко сформирован профиль;
— от HRD в вашей компании не требуются специальные отраслевые знания и опыт;
— условия работы привлекательнее, чем у большинства компаний с похожими задачами.
|
Если же вы составили вдохновляющее описание вакансии, получили много откликов, даже пообщались с отобранными кандидатами (особенно если их уже больше пяти), но вакансия все еще не закрыта, стоит остановиться и поискать причины. Они могут быть разными, например: ошибка в профиле, противоречивые требования, несоответствие требований и условий или другие факторы.
|
При поиске директора по персоналу хорошо работают соцсети, где специалисты публикуют свои профили, обсуждают профессиональные темы в группах, делятся статьями и пр. Например, Telegram, ВКонтакте и другие.
Директора по персоналу часто участвуют в профессиональных мероприятиях и иногда выступают. Поэтому при поиске директора по персоналу стоит обратить внимание на спикеров по определенным темам или из интересующих компаний и отраслей.
Самый эффективный источник, который формируется в процессе работы и коммуникаций. Чем больше контактов и знакомств, тем выше вероятность, что одна из этих связей приведет к нужному сотруднику.
|
Этот источник поиска директора по персоналу самый эффективный. У кадровых агентств здесь есть очевидное преимущество: — Директора по персоналу — наши клиенты. Мы часто подбираем сотрудников для их команд. — Многие HRD — наши партнеры. Мы активно взаимодействуем на мероприятиях, приглашаем их в качестве спикеров или участников. — Они же — отличный источник рекомендаций коллег по цеху. — Мы первыми получаем резюме от специалистов, когда они планируют выйти на рынок труда.
|
Оценка кандидата начинается с оценки его резюме. Вы сэкономите много времени, если внимательно его изучите. Резюме директора по персоналу расскажет о нём многое, ведь это его профессиональная среда.
Обращайте внимание в резюме на наличие информации о:
— Компаниях: сфере деятельности, численности персонала, структуре департамента или отдела персонала. Это поможет сопоставить масштаб предыдущего опыта с предстоящим объёмом работы.
— Зонах ответственности: какие задачи стояли перед кандидатом и как они были решены. Директор по персоналу понимает важность релевантности своих компетенций предстоящим задачам, поэтому профессионал обязательно опишет это в резюме.
— Оцифрованных результатах. Резюме успешного директора по персоналу невозможно представить без показателей. Цели должности HRD напрямую связаны с выгодами для бизнеса, поэтому они должны быть представлены в цифрах.
|
Обращайте внимание на формулировки. Если обязанности и функции директора по персоналу описаны как процессы — «руководил отделом», «управлял подбором», «разрабатывал систему мотивации», — то, скорее всего, перед вами «процессник». Такие специалисты хороши на позициях в кадровом делопроизводстве, но не для руководящей роли директора по персоналу. В данном случае речь идёт не об управленческих компетенциях, а об ориентации на результат. Директор по персоналу, нацеленный на результат, скорее опишет свои задачи в завершённой форме: «сформировал отдел», «повысил процент укомплектованности штата на Х%», «HR ROI достиг ХХ рублей».
|
|
Например, компания внедряет систему сбалансированных показателей, а директору по персоналу предстоит разработать KPI. В этом случае стоит сделать акцент на знания и опыт в области C&B: кандидаты, выросшие из этого блока HR, с высокой вероятностью подойдут для данной задачи.
|
|
Для подкрепления выбора кандидата иногда используются психологические диагностические методики или ассессмент-центр для оценки характеристик и способностей соискателя. Чтобы получить полную и достаточную информацию о претенденте, выбирайте понятные и знакомые способы исследования. Иначе будет сложно принять решение, не имея «поля», «материала» и «насмотренности» для сравнения. Чтобы сопоставлять подобное с подобным, нужна достаточная и релевантная выборка.
Желательно, чтобы у вас были данные тех же метрик кандидатов, которые точно подходят на эту роль. Например, результаты тестов предыдущего успешного директора по персоналу.
|
HR-подсказкиКак увеличить эффективность поиска за счет аналитики по позиции
— Если вам требуется помощь в составлении профиля должности и выборе методов оценки.
— Если вы являетесь рекрутером, который подбирает руководителя себе, и вам сложно объективно оценить его компетенции.
— Если вы — руководитель компании, и ищете подчиненного, но у вас недостаточно времени для работы с воронкой кандидатов, проведения глубинных интервью и тестирований.
Подбор директора по персоналу — это интересная и очень ответственная задача. Чтобы поиск был успешным и в вашу компанию пришел именно тот самый профессионал, нужно совсем немного.
Определите компетенции — какие вам точно пригодятся, а какие нет. При всем многообразии кандидатов вам нужен всего один, но подходящий. Поэтому уделите внимание корректному формированию ваших ожиданий и требований: не упускайте важного и откажитесь от избыточного, «про запас».
Найти подходящего кандидата под требования и убедиться в том, что он точно подходит — это значит выбрать релевантные методы оценки.
Если ваши условия не совпадают с рыночными, скорректируйте некритичные требования и будьте гибкими при обсуждении формата сотрудничества. Это поможет выделиться на фоне конкурентов, привлечь больше специалистов и быстрее вывести подходящего кандидата на работу.
Если все меры предприняты, но директор по персоналу так и не нашелся, обратитесь за помощью к внешним экспертам. В специализированных кадровых агентствах, таких как ВИЗАВИ Консалт, есть обширный опыт подбора точечных специалистов и динамическая база HRD из разных отраслей.
Где искать net core developer — источники резюме и как пользоваться каналами поиска разработчиков
