Автор: Анна Раимджанова, эксперт по поиску топ-персонала и HRD.
Если перед вами стоит задача подобрать директора по персоналу самостоятельно или выбрать кадровое агентство, которое поможет это сделать, — материал для вас. Статья окажется полезной в обоих случаях.
Из нее вы узнаете:
Почему директора по персоналу такие разные?
- «Вдохновляющий лидер, умеющий повести за собой команду»,
-
«Гибкий, творческий, креативно решающий задачи»,
-
«Правая рука руководителя компании, советник, совмещающий интересы бизнеса и сотрудников»,
-
«Психолог и заботливый наставник, настоящая душа компании»,
-
«Аналитик и бизнес-партнёр, влияющий на прибыль компании»
— так по-разному описывают директора по персоналу наши клиенты.
В этой профессии, несмотря на классический набор функций, существует огромное разнообразие. Что же его определяет?
Карьерный путь
Чтобы стать директором по персоналу (HRD), необходимо получить опыт работы в HR не менее 3–5 лет. Специалист может развиваться по карьерной лестнице в крупной компании, постепенно «добирая» необходимые компетенции из смежных областей в процессе последовательного роста.
А может получить универсальный опыт, сразу отвечая за все аспекты работы с персоналом, занимая позицию менеджера по персоналу или HR-Generalist в небольшой компании.
Соответственно, сильные стороны специалиста будут зависеть от того, из какой области HR он вырос.
Директор по персоналу отвечает за несколько направлений работы. Следовательно, он может вырасти из любого из них.
В директора по персоналу редко вырастают из блока кадрового администрирования: как правило, документальным сопровождением занимаются люди «процессного» склада, а это не совсем подходящая компетенция для HRD.
Тем не менее, в любом правиле есть исключения, поэтому просто имейте это в виду.
|
Сфера деятельности компаний
Директор по персоналу — более универсальный специалист, чем, например, инженер или врач. Он более подвижен и свободен в возможности переноса опыта из одной отрасли в другую. С одной стороны.
С другой — отраслевые особенности часто формируют глубокие знания и дают специфический опыт, который особенно ценен в одной сфере, но мало применим в другой.
Например, работая в производственной компании, директор по персоналу научится решать сложные задачи, связанные с организацией массового подбора и удержания производственного персонала. Похожая ситуация наблюдается в рознице.
А опыт работы в ИТ-компаниях формирует компетенции, связанные с решением задач по созданию условий для быстрого развития и удержания остродефицитных высококвалифицированных специалистов.
|
Размер компаний
Корпорация или частный бизнес — эти факторы значительно влияют на формирование профессионального менталитета директора по персоналу.
Опыт работы в крупных предприятиях, скорее всего, сформирует профессионала, умеющего работать четко по методике, используя технологичные подходы и проверенные практики. В менее крупных и структурированных компаниях вы, напротив, встретите более креативных, гибких и изобретательных универсалов.
Кто такой HRD и зачем он нужен?
Существует несколько вариантов названия должности директора по персоналу: HRD, HR-директор, Human Resources Director, вице-президент по управлению персоналом, директор по управлению персоналом, заместитель генерального директора по управлению персоналом, директор по организационному развитию и работе с персоналом.
Разница обусловлена численностью компании, количеством подчиненных, фокусом на направлениях внутри работы с персоналом или фантазией человека, составляющего штатное расписание.
Директор по персоналу — это один из руководителей (топ-менеджеров) компании, который совместно с другими директорами (генеральным, исполнительным, финансовым, коммерческим и пр.) помогает бизнесу расти, работать эффективно и зарабатывать больше. В любом бизнесе, где есть персонал (человеческий ресурс), этим ресурсом необходимо управлять. А именно: находить, эффективно использовать, совершенствовать и восполнять.
Таким образом, директор по персоналу отвечает за HR-стратегию, привлечение и наем сотрудников, их адаптацию, мотивацию, обучение, развитие и удержание. Чтобы выполнить эти задачи, необходимо управлять бюджетом на персонал, оценивать эффективность работы, работать с корпоративной культурой и HR-брендом, развивать таланты, вести кадровое делопроизводство и обеспечивать соблюдение
российского законодательства.
Кем управляет директор по персоналу?
В подчинении у директора по персоналу находятся функции и часто одноимённые отделы:
— кадрового учёта, делопроизводства или администрирования (КДП),
— подбора и адаптации,
— компенсаций и льгот (C&B, Comp&Ben, Compensation & Benefits),
— оценки,
— обучения и развития,
— внутренних коммуникаций.
Величина и даже само наличие перечисленных отделов зависят от сферы деятельности, размера и состава компании, а также этапа развития бизнеса.
Численность сотрудников HR в организации нормативно не установлена, но в среднем на 100–150 человек в компании необходим один сотрудник кадровой службы или отдела персонала. Исходя из этого, очевидно, что служба персонала и возглавляющий её директор — «роскошь», которую могут себе позволить компании численностью от нескольких сотен сотрудников.
В меньших компаниях роль управления человеческим ресурсом чаще всего выполняет менеджер по персоналу или HR-Generalist — «универсальный солдат» или «человек-оркестр», который выполняет всю работу самостоятельно или с привлечением сторонних исполнителей.
Кому подчиняется директор по персоналу?
Обычно директор по персоналу подчиняется генеральному директору, но это не универсальная практика.
Директор по персоналу может подчиняться операционному, исполнительному или финансовому директору, если в компании эти должности наделены необходимыми полномочиями.
Классический набор обязанностей директора по персоналу
Обязанности директора по персоналу регламентируются
профстандартом, фиксируются в трудовом договоре и должностной инструкции. Но это не означает, что во всех компаниях они одинаковы. Приоритеты и специфика работы директора по персоналу зависят от масштабов и отрасли бизнеса, этапа его развития, миссии и ценностей компании.
Однако есть классический набор задач, которые решает директор по персоналу:
— Стратегия и кадровая политика компании — набор правил, методов и инструментов работы с персоналом. Они описывают управление организационной структурой компании, какие специалисты нужны для эффективной работы, приоритеты работы с персоналом в соответствии с целями бизнеса, принципы подбора и перемещения кадров, прогнозирование и планирование потребности в новых сотрудниках и др.
— Бюджетирование — планирование ФОТ, бюджета на подбор, обучение, адаптацию и развитие персонала.
— Привлечение новых специалистов — работа над HR-брендом, повышение эффективности поиска кандидатов, внедрение HR-технологий, совершенствование процесса адаптации новичков и др.
— Создание эффективной системы обучения — организация внутреннего и внешнего обучения, выбор и сотрудничество с внешними обучающими компаниями, создание баз знаний, формирование индивидуальных планов развития карьеры.
— Оценка сотрудников — уровня компетентности, эффективности и мотивации. Примеры задач: разработка единых валидных инструментов, анализ инвестиций в персонал, формирование моделей компетенций, внедрение системы материального и нематериального стимулирования.
— Совершенствование бизнес-процессов — автоматизация HR-процессов, оптимизация состава службы персонала, защита от потери информации, обеспечение прозрачных и доступных данных для анализа эффективности и внесения изменений.
— Создание комфортных условий для работы — благоприятный микроклимат в коллективе, корпоративная идеология, повышающая эффективность работы персонала без дополнительных финансовых вложений и снижающая риски увольнения сотрудников.
— Организация кадрового делопроизводства — формирование штатного расписания, графика отпусков, разработка договоров, должностных инструкций и т. д.
КейсыСоздание HR-службы в компании и найм персонала
Какие уровни зарплат у HRD и от чего они зависят?
Многообразие профилей компетенций директоров по персоналу определяет большое различие в их стоимости. На джобсайтах можно найти резюме директоров по персоналу с запросами по заработной плате от 100 тысяч до 1 млн рублей и выше.
Однако анализ резюме покажет, что кандидаты с уровнем финансовых ожиданий до 250 тысяч рублей фактически выполняют только часть задач HRD — то есть работают в роли менеджера по персоналу или HR-Generalist.
Даже если мы отсечём эту часть кандидатов, то ценовой разброс всё равно будет слишком велик. Это связано с несколькими факторами.
- Размер компании и численность персонала — чем больше компания, тем выше зарплата директора по персоналу.
Например, директора по персоналу крупных отраслевых компаний и холдингов, состоящих из нескольких предприятий, могут иметь в подчинении других директоров по персоналу из бизнесов, входящих в группу компаний. Результаты работы директора по персоналу в крупной компании более заметны и ощутимы для бизнеса, а экономический эффект выражен в абсолютных цифрах.
|
- Объём и сложность задач — они связаны с этапом развития и состоянием бизнеса, а также с выстроенностью процессов.
Например, в компании может стоять задача кратного роста численности сотрудников в короткие сроки или выстраивания системы работы с персоналом после слияния бизнесов, ведение существующего бизнеса и открытие новых направлений, требующих одновременного участия директора по персоналу.
Для решения таких задач необходим специфический или расширенный спектр компетенций. Здесь выше уровень принимаемых решений, ответственность и «цена ошибки». Поэтому работа такого директора по персоналу будет стоить дороже.
|
- Отрасль компании. Зарплаты в отраслях меняются в зависимости от экономической востребованности и дефицитности персонала. Соответственно, это отражается и на зарплатах директоров по персоналу.
Например, сейчас наиболее высокие зарплаты в ИТ-компаниях, финтехе, добыче и переработке и других отраслях.
|
- Регион, в котором находится компания. В последнее время, в связи с возможностью работать удалённо, заметна тенденция к выравниванию уровня заработных плат между Москвой, Санкт-Петербургом и другими регионами РФ. Несмотря на это, предложения на рынке труда по вакансиям директора по персоналу всё ещё сильно различаются по регионам.
Примеры зарплат директоров по персоналу на октябрь 2024 года.
Зарплата директора по персоналу «на руки» в рублях
|
Город
|
Отрасль компании
|
Численность сотрудников в компании
|
250 000
|
Москва
|
Продажа, сервисное обслуживание IP-оборудования
|
400
|
250 000
|
Екатеринбург
|
Производство и продажа промышленного оборудования
|
1000
|
300 000
|
Уфа
|
Нефтеперерабатывающее предприятие
|
750
|
350 000
|
Москва
|
Строительство коммерческих объектов, управление недвижимостью
|
1000
|
350 000
|
Санкт-Петербург
|
Интернет-компания
|
400
|
350 000
|
Санкт-Петербург
|
Тяжелое машиностроение
|
1000
|
350 000
|
Владивосток
|
Промысловый холдинг
|
>2 500
|
400 000
|
Москва
|
Инфраструктурная компания в энергетике
|
250
|
400 000
|
Калуга
|
Производство электроники, бытовой техники
|
>1 000
|
500 000
|
Москва
|
Горнорудная отрасль
|
>1 000
|
600 000
|
Санкт-Петербург
|
Агрохимия (производство)
|
>1 000
|
600 000
|
Москва
|
Розничная сеть (не пищевая)
|
>1 000
|
650 000
|
Москва
|
Розничная сеть
|
3 000
|
700 000
|
Москва
|
Банк, финтех
|
>1 000
|
1 000 000
|
Москва
|
Системная интеграция, ИТ
|
200
|
1 500 000
|
Москва
|
Многопрофильный холдинг, добыча и переработка
|
>5000
|
Где искать директора по персоналу?
Джобсайты
Это классические сайты, на которых люди публикуют свои резюме. Большой выбор кандидатов на вакансию директора по персоналу будет в том случае, если:
— у вас четко сформирован профиль;
— от HRD в вашей компании не требуются специальные отраслевые знания и опыт;
— условия работы привлекательнее, чем у большинства компаний с похожими задачами.
Если же вы составили вдохновляющее описание вакансии, получили много откликов, даже пообщались с отобранными кандидатами (особенно если их уже больше пяти), но вакансия все еще не закрыта, стоит остановиться и поискать причины.
Они могут быть разными, например: ошибка в профиле, противоречивые требования, несоответствие требований и условий или другие факторы.
|
Социальные сети
При поиске директора по персоналу хорошо работают соцсети, где специалисты публикуют свои профили, обсуждают профессиональные темы в группах, делятся статьями и пр. Например, Telegram, ВКонтакте и другие.
HR-мероприятия
Директора по персоналу часто участвуют в профессиональных мероприятиях и иногда выступают. Поэтому при поиске директора по персоналу стоит обратить внимание на спикеров по определенным темам или из интересующих компаний и отраслей.
Нетворк
Самый эффективный источник, который формируется в процессе работы и коммуникаций. Чем больше контактов и знакомств, тем выше вероятность, что одна из этих связей приведет к нужному сотруднику.
Этот источник поиска директора по персоналу самый эффективный. У кадровых агентств здесь есть очевидное преимущество:
— Директора по персоналу — наши клиенты. Мы часто подбираем сотрудников для их команд.
— Многие HRD — наши партнеры. Мы активно взаимодействуем на мероприятиях, приглашаем их в качестве спикеров или участников.
— Они же — отличный источник рекомендаций коллег по цеху.
— Мы первыми получаем резюме от специалистов, когда они планируют выйти на рынок труда.
|
Как оценивать кандидатов в директора по персоналу?
Оценка кандидата начинается с оценки его резюме. Вы сэкономите много времени, если внимательно его изучите. Резюме директора по персоналу расскажет о нём многое, ведь это его профессиональная среда.
Обращайте внимание в резюме на наличие информации о:
— Компаниях: сфере деятельности, численности персонала, структуре департамента или отдела персонала. Это поможет сопоставить масштаб предыдущего опыта с предстоящим объёмом работы.
— Зонах ответственности: какие задачи стояли перед кандидатом и как они были решены. Директор по персоналу понимает важность релевантности своих компетенций предстоящим задачам, поэтому профессионал обязательно опишет это в резюме.
— Оцифрованных результатах. Резюме успешного директора по персоналу невозможно представить без показателей. Цели должности HRD напрямую связаны с выгодами для бизнеса, поэтому они должны быть представлены в цифрах.
Обращайте внимание на формулировки.
Если обязанности и функции директора по персоналу описаны как процессы — «руководил отделом», «управлял подбором», «разрабатывал систему мотивации», — то, скорее всего, перед вами «процессник». Такие специалисты хороши на позициях в кадровом делопроизводстве, но не для руководящей роли директора по персоналу. В данном случае речь идёт не об управленческих компетенциях, а об ориентации на результат.
Директор по персоналу, нацеленный на результат, скорее опишет свои задачи в завершённой форме: «сформировал отдел», «повысил процент укомплектованности штата на Х%», «HR ROI достиг ХХ рублей».
|
На интервью важно оценить:
— Совпадение по ценностям. Директор по персоналу — один из ключевых носителей и трансляторов ценностей компании, поэтому в первую очередь тестируйте совпадение на ценностном уровне.
— Профессиональные компетенции. Ни у одного директора по персоналу не могут быть одинаково хорошо развиты навыки во всех блоках HR. Составляя профиль под свои задачи, вы уже определили наиболее важные из них — именно в соответствии с этими приоритетами принимайте решение.
Например, компания внедряет систему сбалансированных показателей, а директору по персоналу предстоит разработать KPI. В этом случае стоит сделать акцент на знания и опыт в области C&B: кандидаты, выросшие из этого блока HR, с высокой вероятностью подойдут для данной задачи.
|
— Софт-скиллы: мягкие навыки и личностные компетенции. Для директора по персоналу они имеют особое значение.
Для подкрепления выбора кандидата иногда используются психологические диагностические методики или ассессмент-центр для оценки характеристик и способностей соискателя. Чтобы получить полную и достаточную информацию о претенденте, выбирайте понятные и знакомые способы исследования.
Иначе будет сложно принять решение, не имея «поля», «материала» и «насмотренности» для сравнения. Чтобы сопоставлять подобное с подобным, нужна достаточная и релевантная выборка.
Желательно, чтобы у вас были данные тех же метрик кандидатов, которые точно подходят на эту роль. Например, результаты тестов предыдущего успешного директора по персоналу.
|
Что делать, если ваши условия ниже рынка?
— Сфокусируйте требования на ключевых компетенциях. Поставьте в приоритет навыки, которые необходимы для решения конкретных задач клиента, и уберите из запроса желательные, но не основные требования.
— Измените подход к требованиям. Рассмотрите кандидатов «на вырост». Для этого оцените их мотивацию и протестируйте софт-скиллы, уделив особое внимание обучаемости.
— Рассмотрите кандидатов из регионов, где меньше предложений вакансий и ниже уровень заработной платы на аналогичных позициях.
— Предложите гибкий формат работы, если это возможно для вашего бизнеса. Например, возможность работать удаленно или в гибридном режиме расширит воронку кандидатов.
HR-подсказкиКак увеличить эффективность поиска за счет аналитики по позиции
Когда нужно обратиться в кадровое агентство?
— Если вам требуется помощь в составлении профиля должности и выборе методов оценки.
— Если вы являетесь рекрутером, который подбирает руководителя себе, и вам сложно объективно оценить его компетенции.
— Если вы — руководитель компании, и ищете подчиненного, но у вас недостаточно времени для работы с воронкой кандидатов, проведения глубинных интервью и тестирований.
Заключение
Подбор директора по персоналу — это интересная и очень ответственная задача. Чтобы поиск был успешным и в вашу компанию пришел именно тот самый профессионал, нужно совсем немного.
Определите компетенции — какие вам точно пригодятся, а какие нет. При всем многообразии кандидатов вам нужен всего один, но подходящий. Поэтому уделите внимание корректному формированию ваших ожиданий и требований: не упускайте важного и откажитесь от избыточного, «про запас».
Найти подходящего кандидата под требования и убедиться в том, что он точно подходит — это значит выбрать релевантные методы оценки.
Если ваши условия не совпадают с рыночными, скорректируйте некритичные требования и будьте гибкими при обсуждении формата сотрудничества. Это поможет выделиться на фоне конкурентов, привлечь больше специалистов и быстрее вывести подходящего кандидата на работу.
Если все меры предприняты, но директор по персоналу так и не нашелся, обратитесь за помощью к внешним экспертам. В специализированных кадровых агентствах, таких как ВИЗАВИ Консалт, есть обширный опыт подбора точечных специалистов и динамическая база HRD из разных отраслей.