Цена ошибки

Сегодня доступ к информационным ресурсам есть у всех, вопрос – как искать и анализировать информацию.

Часто встречающейся ошибкой является заблуждение, что изученные открытые источники означают, что требуемых неизвестных кандидатов там больше нет.  Это совсем не так! Валерия Дворцевая, управляющий партнер КА "ВИЗАВИ Консалт", делиться своим опытом и рассказывает про основные ошибки в рекрутменте.

---

Не оберегайте топ-менеджмент от хороших рекрутеров, просто не работайте с плохими!

Предоставляйте возможность рекрутеру получить информацию от непосредственного заказчика, избегайте искажения.

Клиенты всякие бывают: есть четко структурированные, имеющие прозрачные процедуры оценки, согласованные с бизнесом (непосредственными заказчиками). Для такой слаженной работы есть шкалы оценки, понятные и топ-менеджменту, и службе персонала, и рекрутерам. Отправляешь кандидата, получаешь чёткую обратную связь, корректируешь поиск. Красота! Но так бывает не часто. К сожалению,  не все руководители готовы "оцифровывать", да и не всегда это принято в культуре компании. В такой ситуации особую значимость получает обратная связь от непосредственного руководителя. Ее можно получить, присутствуя на собеседовании,  по телефону, по скайпу, при личной встрече, в переписке. 

Но.... Очень часто на просьбу организовать коммуникацию с нанимающим менеджером, мы слышим отказ. "Служба персонала нужна, чтобы сэкономить время и быть промежуточным барьером между рекрутером и менеджментом компании", говорят нам. Но мне кажется, что служба персонала должна быть эффективным подразделением компании, ее рулевым! И если найм происходит медленнее запланированного, количество встреч у руководителя большое, а плейсмента нет, значит "что-то в консерватории неправильно".  Надо уточнять задачу и делать это не в передаче даже самого чудесного сотрудника компании (давно играли в "испорченный телефон"? Да и может ли внутренний сотрудник задать все "неудобные вопросы" также безопасно как консультант?). Самый яркий пример у меня был, когда меня порекомендовали собственнику довольно крупного бизнеса (продажа оборудования). Он мне пожаловался, что вот уже третье агентство не может подобрать ему финансового директора, а у нас, ему сказали, отличная экспертиза по финансам. Я большим удовольствием взялась за заказ и сотрудника мы подобрали за 2 недели. Но меня очень интересовало, какая же проблема была другими (вполне уважаемыми) агентствами?

Я попросила показать резюме, представленные ими, и обомлела. Ничего похожего на требуемое! Как же так получилось?  Они что, не умеют работать? Умеют, причем вполне хорошо. Просто Директор ставил задачу (по рангу) Директору по персоналу, она - начальнику отдела подбора, он - рекрутеру в компании, рекрутер - кадровому агентству. На четвертой передаче автомобиль рекрутинг был без шансов!

 

Чем больше знаешь о компании, тем легче найти кандидата по ее «меркам».

Проверяйте себя, все ли вы выяснили о профессиональных компетенциях, стиле менеджмента, ценностных установках  и условиях работы.

Сколько времени нужно, чтобы понять, зачем и какого специалиста хочет найти компания? Перефразировав известное выражение, я могу сказать: "Скажи, сколько времени тебе надо, и я скажу, какой ты специалист".

Если диалог о вакансии длится менее часа, вряд ли вы составите идеальный портрет, учитывающий необходимые профессиональные знания и навыки (причем, разделенные на реально необходимые и желательные), ценностную структуру и стиль менеджмента (как впишется в корпоративную культуру?), перспективы и цели должности (как оценить совпадение мотивации кандидата с планируемой работой?), а также множество нюансов, которые часто игнорируют и считают незначительными. Но мы то с вами знаем, что суть именно в деталях! Что ценилось и что не нравилось в предыдущем сотруднике?  Какие сильные и слабые стороны у заместителя - где он подстрахует, а с чем никто не поможет? Что "исторически" принято в компании и может не упоминаться при постановке задачи, но может повлиять на успешность и удовлетворенность? Принято задерживаться на работе или, наоборот, здесь это признак плохого тайм-менеджмента?

Обязательно нужно уточнить про все плюсы и радости компании, ведь сотрудникам может казаться, что все аналогично и это очевидно. Часто забывают упомянуть о премиях к профессиональным праздникам,  об оплате обучения, подарках ко дню рождения, свободном графике после испытательного срока и пр.

Ну и, конечно же, необходимо проверить отзывы в социальных сетях и, в случае наличия  негативных, согласовать аргументы, которые будут помогать бороться с возражениями.

Если не сделать все, что описано выше (конечно, не ограничиваясь только этим, здесь не перечислено многое из очевидного), закрытие вакансии превратится в гадание и случайное попадание, а обратная связь от клиента будет мало информативна.

 

Научитесь отличать реальную стоимость от декларируемой, а также результат от обещаний.

Сегодняшняя ситуация на рынке труда уникальна – ожидания специалистов с подобными по опыту и стажу резюме  - могут отличаться в несколько раз.  Есть искушение посчитать среднее по рынку – по ожиданиям – и решить, что приблизительно эту сумму и следует предлагать успешным кандидатам. Отличить  «лишних людей» - тех, кто по резюме выглядит очень достойно, но в новых бизнес условиях не является эффективным, по резюме почти невозможно, а разобраться тут могут только профессионалы, проведя экспертную оценку. Если этого не делать – последствия могут быть серьезными и дорогими.

Около года назад к нам обратился новый клиент, кондитерская фабрика в Подмосковье, производящая очень вкусные пирожные.  Собственник приехал из восточной страны, привез с собой технологию производства – экономичную и вкусную, дело пошло, производство расширили, поставили задачу прироста на 40% за год и входа в федеральные сети, для чего начали искать коммерческого директора.

Компания начала поиск сама. Проанализировали рынок труда, увидели разброс финансовых ожиданий коммерческих директоров нужного калибра от 100 000 до 300 000 рублей. Решили, что самое дешевое – это плохо, поэтому смотреть кандидатов за 100 000 не стали. Нашли себе сотрудника за 150 000 рублей, провели собеседования (плох тот коммерческий, у которого нет навыков самопрезентации), проверили рекомендации (многие  ли из вас дают плохие рекомендации сотрудникам, с которыми лучше не ссориться?) и приняли его на работу.  Он был очень деловит, все анализировал, решил поменять часть команды – а часть ушла сама … Вот только ему все время чего-то не хватало. То времени – появлялись новые задачи, то людей – помните: «дайте мне двух человек и я все сделаю сам!». Короче, потеряв время и лучшую часть команды, компания рассталась через 3 месяца с данным кандидатом.

Нашли оперативно следующего. Тоже на 150 000, из региона – недавно переехал. Он был реально хорош, даже пару человек из коммерческого отдела вернул обратно, успел сделать за 2 месяца контракт с федеральной ритейловой сетью, но… Через 2 месяца пришел с сожалением увольняться. За время работы он получил предложение от другой компании на 250 000 и не смог от него отказаться – что и понятно.

Вот на этом этапе к нам и пришел клиент.

Хочу заметить, что с момента начала мытарств прошло уже 7 месяцев, планы по росту не выполнялись, наоборот, от результатов предыдущего периода было падение 17%.

Мы пояснили собственнику, что ошибочно оценивать рынок труда по обзорам зарплат (там измеряется среднее по госпиталю, а не по аналогичным предприятиям и не по эффективным кандидатам), оценили реальный рынок труда, начали искать руководителя, несмотря на то, что у многих претендентов возникал вопрос - что происходит? Почему так долго ищут претендента?  Нашли отличного коммерческого директора на рыночную зарплату в 250 000 рублей, в периоде полугода компания вернула позиции на рынке и начала развиваться. Сейчас достигнут плановый рост в 40%, а ее продукцию я с гордостью регулярно покупаю в «Азбуке Вкуса».

Да, наш гонорар был около 700 000, но клиент не только вернул его на первых же контрактах с сетями, но и продолжает получать прибыль, а у нашей компании нет проблем со сладким к праздникам, есть проблемы с калориями! Клиент сейчас запустил вторую линию производства и больше не ищет себе дешевых сотрудников.

 

Если вакансия уникальна для службы персонала, если она конфиденциальна, если есть шансы испортить репутацию, привлекая сотрудников от конкурентов, никакой гонорар рекрутерам не окажется большим.

Некоторые руководители считают, что раз уж я оплачиваю службу персонала, пусть все и всегда делают сами. Причины таких мыслей понятны: затраты на собственную службу есть в любом случае, оплачивать еще и услуги агентства – кажется излишними тратами, (часто мы слышим фразы : «зачем мне оплачивать услуги, мне служба персонала бесплатно подберет») - вот только вопрос – бесплатно ли это? Что с реальной стоимостью рабочих мест и ресурса?

Хочу рассказать вам историю компании, так и не ставшей нашим клиентом. Жила-была компания, занимающейся девелопментом: покупка и приведение в порядок объектов, разработка концепции, сдача в аренду. В компании было около 250  человек. Полгода назад  искали и рядовой персонал, и ключевого топ-менеджера - директора по маркетингу. Сложность вакансии была в том, что бонусная составляющая была завязана на объем продаж, а отдел продаж напрямую директору по маркетингу не подчиняется. Более того, вакансия была новая для компании - ранее всеми вопросами маркетинга занимался сам ГД (акционер).

В компании была своя служба персонала, 2 сотрудника, всегда отлично справлялись с обязанностями - прием-увольнение, внутренний распорядок, подбор персонала. Но ключевые фигуры в компании почти никогда не менялись, поэтому опыта поиска уникальных и принципиально определяющих успешность бизнеса кандидатов не было.

Девушки получили задание на поиск, предупредили ГД, что подобного уровня задач не решали, предложили работу с консультантами для уменьшения рисков. ГД возмутился самим предположением и сказал, что он им платит зарплату и надеется, что они это ценят и будут выполнять свои обязанности!

Сотрудники службы персонала активно взялись за работу, но обнаружили, что почему-то времени на эту вакансию уходит больше чем планировали... В первые же дни на размещенную вакансию откликнулась почти 1000 человек, после рассмотрения резюме и телефонного общения почти с 200 кандидатами, пригласили на встречу 30 человек, 5 представили ГД и очень надеялись, что вакансия уже закрыта и что они оправдали ожидания руководителя! Все это они - большие молодцы - сделали за 2 недели. Остальные задачи, правда, не успевали делать, но рассчитывали нагнать позже.

Каково было их изумление, когда ГД был страшно возмущен - никто не подошел, только время потрачено было зря. ГД сказал, что он знает больше в маркетинге, чем представленные специалисты, что нужны более опытные и креативные кандидаты.

Сотрудники службы персонала продолжили поиск, параллельно запросив ресурс на подключение баз данных, которыми они ранее не пользовались, типа Линкедин, что оказалось совсем недешево.

Прошло 2 месяца, были показаны еще 4 кандидата, но они опять не устроили ни ценой, ни качеством. Более того, за время поиска основательно пострадали другие участники работы службы персонала, поскольку все силы и время уходили на решение ответственной и важной задачи. Тем временем приближалось время покупки нового объекта и ситуация становилась острее.

Тогда менеджер по персоналу решил пойти креативным путем - сделал список конкурентов и начал их обзванивать, под разными предлогами находить способ общения с директорами по маркетингу.

Через 3 недели такой работы появились первые результаты - рекрутер смог предоставить ГД двух претендентов от конкурентов, вполне подходящих под описанные задачи.

В тот момент, когда он принес резюме ГД и гордо положил их на стол, он не мог понять, почему ГД побагровел и начал громко орать!

Оказывается, некоторое время назад, на профессиональной встрече, несколько коллег по цеху как-то очень холодно и неприязненно с ним общались, хотя ранее они делились новостями и помогали друг другу. Теперь он понял причину этого - его деловые партнеры поняли, что он переманивает их персонал и сильно возмутились двуличию: с одной стороны - почти конфиденциально общаться и делиться практиками, с другой - переманивать...

Знаете, откуда я знаю эту историю? Правильно, от менеджера по персоналу.

Она в отчаянии позвонила нам с вопросом - что делать дальше? Она небезосновательно полагала, что скоро ее уволят (как и коллегу, поскольку за время активного поиска были допущены ошибки в других участках работы и грозил трудовой спор с уволенными неправильно сотрудниками), но не могла понять, что сделала не так. Ведь очень старалась как лучше! Но и нанять нас она не могла - бюджеты не утверждали.

Мы попросили 20 минутной аудиенции у ГД, помогли сформулировать причины произошедшего, которые она озвучила ГД. А именно:

• требуются разные технологии поиска и разная квалификация для поиска линейного персонала и топ-персонала;

• требуются разные БД для поиска;

• покупать дорого рекрутера с нужными компетенциями на 1-2 задачи менее выгодно, чем обращаться к консультантам;

• переманивание от конкурентов никогда нельзя делать напрямую - только через посредника, чтобы отказы были посреднику, чтобы рынок труда не знал, кто и куда переманивает и репутация не страдала;

• пиковое увеличение нагрузки на сотрудников не сопровождалось пиковым увеличением ресурса, поэтому менее важные, с их точки зрения, участки работы, пострадали.

Вместе с сотрудником службы персонала мы посчитали реальные затраты на проект за текущий период и сравнили его с потенциальным нашим гонораром. Разница была, но не огромная. А если учесть побочные негативные эффекты...

ГД, к сожалению, отказал в аудиенции и упорно утверждал, что своя служба персонала должна решать все задачи в этой области. Данного сотрудника, действительно, уволили. Мы продолжали следить за развитием событий. Сейчас эта компания может привлекать только тех, кому неизвестна ее репутация на рынке. Там уже поменялось еще несколько человек в службе персонала, 2 директора по маркетингу, компания несет огромные убытки, демонстрируя всему рынку важность правильной работы с персоналом. А чудесная сотрудница службы персонала работает у конкурентов и отлично сотрудничает с нами.

19 сентября в 10.00 в рамках HRum WEB Светлана Иванова проведет вебинар «Опытный HR: каких опасностей и как можно избежать».

Присоединяйтесь!