Три компании с уникальным подходом к рекрутингу

Zappos

Онлайн-компания по продаже обуви под управлением Тони Шея ежегодно зарабатывает более 2 миллиардов долларов. В отличие от многих компаний, Zappos не публикует объявлений о вакансиях. Вместо этого кандидаты подают заявление, чтобы стать «инсайдерами» и отчитываются «посланнику команды». Менеджеры по найму общаются с претендентами на работу в онлайн-чатах. 

«Я хочу, чтобы рекрутеры выстраивали долгосрочные устойчивые отношения с людьми. Я не хочу, чтобы первый контакт заканчивался шаблонной отпиской по электронной почте. Я хочу, чтобы наша команда продолжала делиться WOW-опытом, который стал визитной карточкой компании». Майкл Бейлен, старший менеджер по персоналу Zappos

Если претенденты живут в другом штате, Zappos оплачивает их перелет в Лас-Вегас на интервью. Во время трансфера в отель или офис, водитель (тоже сотрудник Zappos) наблюдает за поведением возможного коллеги и отчитывается рекрутеру о результатах. Невежливые по отношению к водителю кандидаты отбора не проходят. В интервью Шей неоднократно упоминал, что Zappos нанимает только тех, кто с уважением относится к коллегам. Кроме этого, потенциальные сотрудники проходят 5-недельный курс обучения.  Среди тем – бизнес компании, ценности и культура.

Цифры о Zappos:

90% людей приходит по рекомендациям

35 тысяч анкет кандидатов 14 рекрутеров обрабатывают 7 месяцев

97% кандидатов, прошедших обучение, остаются в компании

Мораль здесь такая: ведите себя всегда так, будто за вами наблюдает кто-то, чье мнение для вас важно.

Chick Fil-A

Открытие ресторана по франшизе сейчас стоит немало, стоимость франшизы KFC, например, составляет почти 2 миллиона долларов.  Открыть ресторан сети Chick Fil-A, специализирующейся на сэндвичах с курицей гораздо проще, цена -  всего 5 000 долларов. Но это не значит, что присоединиться к компании просто - тщательный отбор кандидатов основан на ценностях и миссии компании, которая звучит, как «славить Бога и верно служить всему нам доверенному».

Основатель сети быстрого питания, Труэтт Кэти (S. Truett Cathy), говорил: «Если человек не может управлять своей жизнью, он не справится с бизнесом». Стереотипу о бесперспективности работы в фаст-фудах компания противопоставила крепкую моральную основу и надежную поддержку.  Отбор очень тщательный: от первого собеседования до окончательного утверждения соискателя в должности проходит 3–6 месяцев. Важнее, чем опыт и навыки, для компании такие качества, как сильный характер, честность, порядочность человека, его жизненная позиция, культурный уровень, любовь к людям. Наличие семьи и регулярное посещение церкви – практически обязательные требования. Одно из собеседований проходит в неформальной обстановке, в ресторане, куда соискателя приглашают с супругом или с супругой. В компании считают, что в работу должна быть вовлечена вся семья.

Компания делает ставку на людей, готовых посвятить фаст-фуду жизнь. Окончательное решение менеджер принимает, ответив сам себе на вопрос «хотел бы я, чтобы мои дети работали с этим человеком?»

И подход работает. В 2010 году Chick Fil-A заработал даже больше, чем McDonalds – 2,7 миллиона долларов. В США работает уже более 2000 ресторанов.

Мораль: правильный выбор окупается.

Dyson

Компания известна пылесосами, произведенными на уровне последних технологий, а еще новым феном Super Sonic, разработка и производство которого обошлись по слухам в 67 миллионов долларов. Другие организации нанимают выпускников университетов: Dyson предоставляет работу в отделе Исследований и Разработок и возможность учиться у лучших специалистов школьникам старших классов. Программа развития включает обучение, позволяющее получить степень бакалавра в инженерном деле, и реальный опыт работы на производстве. Управляющие Dyson определяющими чертами будущего инженера считают страсть и любопытство.

Продукция Dyson востребована в 70 странах мира, представлена в музеях дизайна (таких как «Метрополитан в Нью-Йорке, Центр Жоржа Помпиду в Париже или Датский центр дизайна в Копенгагене), и в Научном музее в Лондоне.

Программа также несет определенный риск для студента: согласиться связать рабочую жизнь с определенной компанией еще в школе может оказаться непростым решением. С другой стороны, на сложном рабочем рынке, лояльность может стать отличным шансом преуспеть.

Мораль: «слишком рано» не бывает.

Подход этих трех компаний большинству может показаться слишком далеким от стандартных и привычных практик HR. Но в одном мы все можем убедиться на их примере: поиск и подбор людей, вписывающихся в рабочую культуру компании, повышает шанс успеха в долгосрочной перспективе, и это верно как для организации, так и для сотрудников.

По материалам: http://www.hrzone.com/community/blogs/jcx/3-companies-with-unique-hiring-practices