Как август встретишь, так его и проведешь!
Мы рады были увидеться с коллегами из компаний различных направлений реального сектора, «посплетничать» о новом в HR за чашкой вкусного кофе, а с кем-то попробовать чай.
Смогли обсудить наболевшее и тот опыт, который уже успели получить, применяя или только начиная внедрять у себя в компании новые, полезные для HR (а иногда нет), инструменты подбора и управления персоналом.
С Кириллом, основателем и CEO Potok.io, обсудили диджитализацию, про которую так много говорят и пишут. Выяснили, что просто слово «диджитал» в компании не есть решение всех проблем. Диджитализация или, по-другому, цифровые каналы (соц.сети, контекстная реклама, чат-боты и пр.) поможет только тогда, когда есть четкое понимание задачи для чего нужен digital, и при комплексном подходе к ее решению, а не бездумное следование за модными тенденциями.
Немало пока еще нерешенных вопросов, как например то, что до сих пор нет понимания и некой аналитики о том, какое влияние оказывает чат-бот на кандидатов и стоит ли использовать данный digital-инструмент в своей работе. Как решать задачу, когда отсутствие возможности использования новых инструментов запрещено политикой безопасности компании или это ограничение провайдера услуг? Не менее важно найти общий с язык со своими айти-специалистами, чтобы программное обеспечение было грамотно и оперативно установлено. А что если в компании нет штатных айти?
Есть и будут и другие вопросы, которые решаются в каждой компании индивидуально и с разной степенью успешности.
Другая, не менее актуальная и тоже непростая, тема – ROI.
На практике мы убедились в том, что ROI считать нужно - без цифр невозможно разобраться, что экономически выгоднее компании (ну, например, воспользоваться услугой executive seach или каждодневно выделять 8 работных часов нанимающего директора на общение с неподходящими кандидатами).
Цифры помогают сравнивать, например, каналы подбора, скорость и качество работы провайдеров, эффективность разных рекрутёров.
Но в чем же сложности, ведь формула известна всем?
Проблема заключается в том, что считать прибылью, а что затратами. И как считать прибыль, например, для бухгалтера или программиста?
С затратами проще, если не забывать, что они бывают внешними и внутренними. И если про внешние все ясно, то как считать затраты нанимающего менеджера? Что считать? Количество собеседований?
Как все это отражать в управленческом отчете? Не ясно, какой ROI считать хорошим? На практике никто еще не сталкивался с компанией, в которой это установлено точно и детально.
Что считаю вообще, примеры наших участников:
- в расходы - количество необслуженный клиентов, в следствие потеря выручки на точке,
- учитывают время на обучение,
- количество потраченного времени на закрытие вакансии,
- потраченное время нанимающего менеджера на общение с кандидатом (по средней часовой ставке).
Какие выводы можно сделать? Вопросов в теме ROI еще много. В каждой компании свои процессы, каждая выбирает свои метрики для подсчета ROI, но в любом случае каждый руководитель, заинтересованный в развитии своего бизнеса, приходит к тому, что этот показатель важен и совместно с HR-службой они учатся его считать.
Благодарим всех наших участников, которые поделились своим мнением на каждую из тем. Спасибо за интерес и приятные комментарии в адрес Антиклуба!
А тех, кто еще не вошел в наш закрытый клуб - приглашаем к участию. Присоединяйтесь!
