HR 2025 — ДРАЙВЕР ИННОВАЦИЙ ИЛИ НАБЛЮДАТЕЛЬ?

Ситуация с кадровым дефицитом не меняется: на рынке труда по-прежнему недостаточно людей, чтобы обеспечить потребности российской экономики. Чтобы решить вопрос с дефицитом кадров, компании все чаще обращаются к инновациям, внедряя новые технологии и методы организации бизнес-процессов.

Действительно ли нужны инновации, как влияет HR на внедрение изменений и зачем нужна аналитика рынка труда, обсудили 27 февраля на конференции «HR 2025 — ДРАЙВЕР ИННОВАЦИЙ ИЛИ НАБЛЮДАТЕЛЬ?».

HR-мероприятие посетили представители компаний Билайн, Очаково, ПАО «ОАК», Т-банк, Акрон, Стокманн, Интехкард, правительства Москвы и многие другие. Организатор встречи — ведущее кадровое агентство ВИЗАВИ Консалт. В качестве спикеров выступили руководители, топ-менеджеры и HRD компаний Бургер Кинг, Норникель Спутник, Р7 Групп и ВинЛаб.

Исследование рынка труда 2025

Конференция началась с обзора состояния рынка труда в России. Ольга Петрова, управляющий партнер ВИЗАВИ Консалт, познакомила участников с результатами нового исследования, проведенного в конце 2024 — начале 2025 года. Всего в опросе приняли участие 1627 сотрудников российских и зарубежных компаний.

Цель опроса — увидеть, как оценивают кадровую ситуацию кандидаты и что ждут от работодателей. Это поможет компаниям понять, как в сегодняшних реалиях привлекать новые кадры, удерживать сотрудников и мотивировать их.

Ольга Петрова, управляющий партнер ВИЗАВИ Консалт.

Ключевые тезисы

Несмотря на ожидаемые сокращения в ИТ и госсекторе, общей тенденции на массовые увольнения сейчас нет. Нюансы есть, но не в целом по рынку. То есть работодатели по-прежнему нацелены привлекать и сохранять сотрудников.

Раньше при выборе работы кандидатам были важны доход, стабильность компании, профессиональный рост и личность руководителя. Но рынок меняется, и мотивация тоже. Вот как обстоят дела сейчас.

— График и формат работы выходят на первый план. Деньги остаются сильным фактором, однако людям становятся важны принципы work-life balance — гармоничное соотношение между работой и личной жизнью.

— Сотрудники хотят понимать свою ценность для бизнеса. Работа только ради денег становится менее привлекательной. Людям хочется чувствовать себя значимыми и видеть пользу, которую они приносят компании.

— Бизнес и персонал должны разговаривать друг с другом. Сотрудники готовы предлагать инициативы для развития, но если работодатель не реагирует и не дает обратную связь — кандидаты меняют работодателя. Более 50% респондентов отметили, что уходят из компаний, которые игнорируют их предложения.

— Важно ценностное совпадение. Разные взгляды и приоритеты делают нежизнеспособными отношения «работодатель-сотрудник» в долгосрочной перспективе. Всего 2,4% сотрудников не станут менять работу, если корпоративная культура противоречит их внутренним мотивам и принципам.

Корпоративные ценности становятся значимее для сотрудников.

— Компании, которые не работают с мотивацией, рискуют потерять своих сотрудников. Почти 85% сотрудников рассматривают предложения других работодателей, если не видят изменений на текущем месте работы.

Работодателям нельзя расслабляться — 67,2% из общего числа респондентов задумываются о смене работы.

— Новая реальность — бизнес вынужден работать с уставшими людьми. Сегодня работодателям нужно заботиться о сотрудниках и в профессиональном, и в личностном плане. 18,7% респондентов увольняются из-за стресса, усталости и выгорания.

Ответственность HR перед бизнесом растет: сотрудникам нужно ставить интересные цели, переключать их между задачами, поощрять и давать возможность выдохнуть.

Рынок труда нестабилен, и это вызывает в людях тревогу. Задача HR 2025 — объединить работодателей и кандидатов общими целями и ценностями.

Мир меняется, и, показывая готовность к изменениям, эмпатию к своим сотрудникам, выстраивая сплоченную структуру взаимодействий внутри коллектива, работодатель автоматически становится привлекательнее.

Статистика показывает: чем больше в компании интересных и новых проектов, тем привлекательнее работодатель.

Как аудитория видит ситуацию на рынке труда в 2025 году.

Инновации в HR: необходимость или риск?

Этот вопрос поднял Андрей Волчков — менеджер национальных HR-проектов в Бургер Кинг. Он поделился собственным опытом внедрения инноваций в компаниях, рассказал об ошибках и инсайтах на реальных примерах.

Когда происходят экстраординарные изменения — например, меняется ниша, продукт, рынок или целевая аудитория — классические инструменты и механики перестают работать. Именно в такие моменты возникает необходимость в инновациях: компании начинают искать новые пути и решения.

Как понять, что пора меняться.

Спикер объяснил аудитории разницу между типами изменений, которые могут происходить в компании:

— Улучшения — это стабильный, но медленный вариант развития. Однако неторопливость в условиях турбулентности может стать фатальной для бизнеса.

— Инновации же дают возможность быстро адаптироваться к изменениям, но связаны с определенными рисками. Гипотеза, которую бизнес еще не тестировал на практике, может обернуться потерей кандидатов, продуктивности и денег.

Компаниям нужна надежность, но и от шанса на удачу отказываться не стоит. Поэтому при запуске культуры инноваций важно сочетать улучшения с внедрением новых идей.

Сейчас в бизнес активно внедряются и проникают технологии: искусственный интеллект, GPT-чаты, роботизация, VR-реальность и так далее. В перспективе они должны высвободить определенные ресурсы, сэкономить деньги. Но в моменте это влечет большие расходы: на обслуживание, саппорт, обучение персонала и перераспределение задач.

На самом деле инновации — не всегда вопрос больших бюджетов. Это поиск принципиально новых идей, концепций и подходов к бизнесу. Внедрять их можно постепенно, начиная с отдельных инструментов.

Спикер привел пример Burger King. Компания предложила своим рядовым сотрудникам поделиться идеями, как сделать работу удобнее и эффективнее. В отличие от офисных специалистов, они работают «на передовой» и лучше знают проблемы сервиса, клиентов и узкие места в процессах.

Некоторые решения оказались простыми и экономичными. Например, замена медленных кофемашин на более быстрые в определенных точках. Еще одна идея помогла снизить негатив в сторону клиентского сервиса: чтобы голодные клиенты не долго ждали свою очередь, заказы служб доставки стали выделять другим цветом — для них несколько минут ожидания не так критичны. Эти и другие недорогие нововведения помогли компании сэкономить миллионы.

Скорее всего в процессе инноваций возникнут сложности — и это нормально для любой компании.

Запуская культуру инноваций, как и любую стратегию, важно учитывать большое количество составляющих:

• Амбассадорами инноваций должны быть лидеры и их руководители. Для этого они должны понимать суть обновлений и видеть цели и KPI по инновациям.

• На тестирование любой идеи нужно закладывать бюджет. Даже если проект кажется  очень маленьким, понадобятся деньги — хотя бы на бумагу и другие расходники.

• Нужно определить критерии на старте. Чтобы не тратить ресурсы впустую, важно понимать, успешна ли гипотеза, или настало время поставить точку в этом проекте.

• Ревординг важен. Инновации — это командная история. Важно поощрять не только отдельных людей и лидеров, которые принесли идею, но и тех, кто поддерживает и работает над ее развитием.

Внедрение и развитие инноваций в бизнесе напрямую связано с HR. Любые нововведения в первую очередь затрагивают людей, их культуру и коммуникации. Поэтому HR-специалисты автоматически включаются в процесс:

1. HR знает сотрудников и понимает, как с ними работать.

2. При внедрении новшеств людей нужно обучить, и у HR есть для этого инструменты.

3. Сотрудников нужно убедить принять изменения, и вопросы культуры и восприятия также находятся в зоне ответственности HR.

Андрей Волчков, менеджер национальных HR-проектов в Бургер Кинг.

Привлечение сотрудников через инновации

Спикер проиллюстрировал мнение кейсом из собственной практики. Решая проблему с поиском персонала, компания столкнулась с ограничениями:

• Рост зарплат достиг своего «потолка».

• Привлечение иностранных сотрудников ограничивалось государственными нормами.

• Количество студентов, готовых к подработке, было меньше, чем предложений на рынке.

• Цифровые методы привлечения не закрывали потребности в персонале.

В поисках вариантов улучшения ситуации компания обратилась за идеями к сотрудникам. Лучшие предложения проработали кроссфункциональными командами — участниками стали все заинтересовавшиеся. Довольно быстро появились эффективные решения, которые помогли компании лучше распределять ресурсы и зарабатывать деньги.

Но польза была не только экономической — у людей появилась вовлеченность. Некоторые участники, ранее планировавшие увольнение, передумали. За время ведения проектов они сильно прокачались и хотели видеть, как работают и развиваются их идеи.

Еще один неожиданный эффект — благодаря культуре инноваций появился поток кандидатов. Люди стали приходить сами, потому что хотят работать в компании, которая ценит своих сотрудников и готова меняться.

Как устранить коммуникационный разрыв внутри компании

Проблема компаний — и крупных холдингов, и небольших стартапов — разница в коммуникациях между руководителями и линейными сотрудниками. Задача HR — сделать информацию максимально понятной, полезной и донести ее до людей. О своем опыте выстраивания эффективных коммуникаций рассказала Татьяна Бугаева, начальник управления по подбору и адаптации персонала «Норникель Спутник».

За последние 4 года компания резко выросла, и HR столкнулись с рядом серьезных вызовов: долго закрываются вакансии, не хватает рук, появляется текучка и т. п. Увеличилась нагрузка на службу персонала, появился негатив. Чтобы изменить ситуацию, HR пришлось кардинально поменять мнение и мышление всей корпорации.

Ключевые инновации:

— Реструктурировали процессы подбора. HR-служба сформировала Центр компетенций по подбору, где четко распределены роли и ответственность. Теперь за подбор отвечают не только рекрутеры, но и руководители подразделений. Это уменьшило нагрузку на HR и повысило вовлеченность руководителей.

Татьяна Бугаева, начальник управления по подбору и адаптации персонала «Норникель Спутник».

— Визуализировали данные для руководителей. Чтобы сделать процессы прозрачными, HR внедрила систему визуализации данных. Теперь ключевые метрики выводятся на дашборды: сроки закрытия вакансий, KPI рекрутеров, причины задержек. При этом данные настраиваются под запросы каждого руководителя. Например, если кому-то важна детализация по конкретной вакансии, он может «провалиться» в данные и увидеть все этапы подбора.

Дашборды с детализацией HR-процессов.

— Создали программу вовлечения сотрудников — проект «Витамин». Ежегодно проводится опрос, чтобы оценить уровень удовлетворенности персонала. Сотрудники делятся мнениями, сами предлагают и реализуют проекты по улучшению работы компании.

Активное участие в изменениях позволяет людям почувствовать свою ценность. С момента старта проекта по работе с вовлеченностью в 2022 году охват аудитории увеличился в 2,5 раза — это более 2500 человек.

— Ввели нестандартные форматы коммуникации:

• Чат-боты — упростили доступ к новостям, инструкциям и напоминаниям.

Они собирают обратную связь, отвечают на вопросы о зарплате и льготах. Для удаленных сотрудников и тех, кто не читает корпоративную почту, это основной канал связи, доступный без компьютера.

• HR-портал — здесь есть обучающая база для работы HR, новости, прямые диалоги с руководством. 

Почти весь вовлекающий контент сотрудники делают сами: делятся с коллегами результатами работы, советуются и общаются.

• Комиксы и мультфильмы — они рассказывают об охране труда сотрудникам и их семьям в простом и интересном формате.

А еще такой вид коммуникации подходит тем, у кого нет стабильного доступа к связи — например, вахтовикам.

• Театральные постановки — помогают в увлекательной форме донести ценности компании.

Например, в Саратове сотрудники сами сыграли в спектакле, который посмотрели более 900 человек. В результате персонал компании из других городов захотел организовать аналогичные мероприятия. Заодно удалось закрыть несколько вакансий — кандидаты сами пришли, вдохновившись положительными впечатлениями.

Какой эффект HR-инновации дали компании:

• Руководители научились работать с данными и понимать, как их интерпретировать. Это снизило недоверие к HR и повысило прозрачность процессов.

• Средние сроки закрытия вакансий стали более предсказуемыми, а руководители начали учитывать специфику локаций при планировании подбора.

• Уровень вовлеченности значительно вырос. В период 2022–2024 гг. количество участников проекта «Витамин» увеличилось почти в 2 раза, при этом 70% участников — линейный персонал.

• Новые форматы коммуникации сделали информацию более доступной и интересной. Читаемость корпоративных рассылок выросла на 50%.

Татьяна отметила, что благодаря инновациям HR перешла от роли исполнителя к роли стратегического партнера, помогающего достигать бизнес-целей. При этом часть нововведений не потребовала значительных затрат бюджета. Это значит, что инновации могут себе позволить компании любых масштабов.

HR-трансформация: как внедрять изменения и достигать целей бизнеса

В условиях быстро меняющегося мира и растущих требований бизнеса у HR из разных компаний есть общие проблемы — с топами, с закрытием вакансий. С этого начала свое выступление Виктория Удовиченко, HRD Р7 Групп, и рассказала о своем опыте HR-трансформации бизнеса.

Современный менеджмент меняется и подталкивает к изменениям всю структуру HR. Сотрудники компаний становятся внутренними клиентами HR. Перед службой персонала встают непростые вопросы: как эффективно преобразовать системы мотивации, как выращивать свои таланты и развивать творческий потенциал в людях. И самое сложное — донести ценность нововведений до руководителя.

Р7 Групп — один из лидеров на рынке управления коммерческой недвижимостью. Но когда наступил кризис, оказалось, что внутренние процессы были слабо адаптированы к современным условиям. Борьба за персонал и устаревшая инфраструктура требовали срочных изменений: автоматизации, развития HR-бренда, исследований вовлеченности, формирования ценностей.

HR хорошо знают рынок труда, так как постоянно его мониторят и оценивают. Руководители же вращаются в другой среде, поэтому до них сложно донести реальное положение дел.

Возможности HR ограничены временем, ресурсами — как человеческими, так и финансовыми. Но ключевой проблемой стало сопротивление изменениям.

Руководители были категорически против перемен. Положение бизнеса внешне казалось устойчивым: есть большой пул кандидатов, возможность «перекупать» специалистов. Они не понимали, зачем нужно исследовать вовлеченность и спрашивать людей, хорошо ли им работается в компании.

Руководители, персонал и HR говорили на разных языках. Чтобы устранить разрыв, требовалось единое инфополе для всех — топ-менеджеров, среднего менеджмента, специалистов  и HR. 

Для этого организовали регулярные HR-мероприятия, где обсуждались тренды рынка труда и актуальные исследования. Бизнес увидел реальную кадровую ситуацию, а HR стали лучше понимать проблемы и боли, которые нужно решить.

Следующий шаг HR, без которого невозможны изменения, — культура непрерывного обучения. Компания ввела различные форматы: профильные программы, фоновое обучение и круглые столы.

Виктория Удовиченко, HRD Р7 Групп.

Нужно много, красиво, ярко упаковывать достижения в работе и обучении, говорить о том, что это важно, и показывать реальные примеры.

Обратная связь важна — и хорошая, и не очень. Без честной оценки результатов доверие бизнеса будет потеряно. Чтобы оценить достижения, был запущен анонимный опрос мнений сотрудников — в нем приняли участие 80% сотрудников.

Полученные результаты стали основой для плана улучшений, который контролируется на ежеквартальных встречах с руководителями. Благодаря опросам и инициативам выросла вовлеченность, снизились риски выгорания, а обучение стало неотъемлемой частью жизни компании.

Изменения не всегда происходят быстро, но HR ежедневно ведет компанию к достижению общей цели.

Инновации HR помогли показать ценности компании и сплотили людей. В результате руководители и сотрудники стали лучше понимать друг друга.

Виктория Удовиченко: «HR важно быть именно частью бизнеса и быть глубоко внутри компании — это дорога с двусторонним движением».

Цифровизация корпоративных закупок

Об опыте внедрения инноваций рассказал Дмитрий Шимко, руководитель отдела цифрового маркетинга ВинЛаб. Компания разработала сервис для сектора корпоративных закупок, чтобы сделать b2b-закупки удобнее.

Что стало предпосылкой:

• Традиционно компании вынуждены звонить менеджерам виноторговых компаний, запрашивать прайс-листы, разбираться в многообразии продукции, консультироваться по поводу выбора — это отнимает время.

• Часто возникают вопросы по поводу скидок, которые для разных клиентов и объемов могут отличаться — появляются недопонимание, неудобства и негатив.

• Менеджеры не всегда доступны, когда срочно нужна обратная связь — усложняется процесс согласования цен и условий.

Стандартная схема b2b-закупок: запрос прайса, консультации, обсуждение условий — и все это с множеством звонков и переписок.

Привычный процесс формирования заказов критически устарел. В то же время ЛПР, которые занимаются закупками, «молодеют», и им важна скорость и прозрачность во всем. Чтобы помочь бизнесу, компания решила цифровизовать b2b-продажи и запустила отдельное приложение с философией самообслуживания.

Прозрачный сервис позволяет унифицировать и систематизировать закупки. В рамках одной компании оформлять заказы могут разные менеджеры. Весь документооборот и согласованный ассортимент находятся в личном кабинете. Например, можно посмотреть, что влияет на размер скидки, повторить предыдущий заказ или купить подарочные сертификаты.

Оформлять заказы можно круглосуточно — счет придет в личный кабинет.

На волне успеха инновации компания решила пойти в сферу интертеймента и запустила развлекательные корпоративные мероприятия. Например, дегустации с  профессиональным сомелье, ледяной тир и коктейльное казино. 

Изначально изменения были ориентированы на малый и средний бизнес — крупные корпорации обычно напрямую работают с поставщиками. Но через полгода после релиза сервиса оказалось, что большой бизнес тоже заинтересован в нем.

Дмитрий Шимко, руководитель отдела цифрового маркетинга ВинЛаб.

Заключение

Пока компания стабильна, и срабатывают классические инструменты, бизнес минимизирует риски и старается уйти от инноваций. Но страх пробовать новые идеи только мешает развитию. 

Руководители и сотрудники любой компании хотят видеть и понимать, как устроены процессы. Менеджменту нужно получить быстрые результаты и данные, которые помогут им принимать решения. А персоналу важно видеть свои перспективы и значимость, чувствовать вовлеченность. И все ожидают, что HR-служба будет оперативно решать вопросы и предоставлять актуальную информацию в удобном формате.

Успех проектов зависит от глубокого погружения HR и бизнеса в реалии друг друга. Роль HR становится стратегической — грамотное управление человеческим ресурсом помогает бизнесу адаптироваться к вызовам и становиться сильнее. Именно HR помогает менять мышление команды, преодолевать сопротивление, добиваться результатов. Это играет ключевую роль в интеграции новых технологий, методов и инструментов в рабочие процессы.

Не были на мероприятии, но хотите узнать полные результаты исследования рынка труда 2025? Переходите по ссылке, и мы бесплатно пришлем вам материалы.

Организатор

Кадровое агентство «ВИЗАВИ Консалт» — руководящее звено федеральной рекрутинговой сети «ВИЗАВИ Метрополис».

Спикеры

• Ольга Петрова, управляющий партнер кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».

• Андрей Волчков, менеджер национальных HR-проектов, Бургер Кинг.

• Татьяна Бугаева, начальник управления по подбору и адаптации персонала, «Норникель Спутник».

• Виктория Удовиченко, HRD, Р7 Групп.

• Дмитрий Шимко, руководитель отдела цифрового маркетинга, ВинЛаб.

Партнеры

• World Vision Clinic — высококлассная цифровая офтальмологическая клиника.

• Компания Винлаб Бизнес — удобный сервис покупки напитков для юридических лиц.

• Сервисная система ПрофПлюс — корпоративные скидки и полезные сервисы для сотрудников, студентов и членов общественных организаций.

• Кондитерская фабрика «Волшебница» — российский производитель шоколадной продукции с 1997 года.

• Третьяковская галерея — главный музей национального искусства России.

Гости

Т-банк, Гедеон Рихтер Фарма, Русбизнесавто, Контрол Лизинг, Финам Банк, Транскапиталбанк, OPEN group, СТОКМАНН, Р7 Групп, Норникель Спутник, Билайн, ИНТЕХКАРД, Сколтех, Пепси, Диасофт, Акрон, ГК DIGIS, НОВАТЭК, СП БИЗНЕС КАР, ПрезиДЕНТ, СТОКМАНН, МПБК «Очаково», Tupperware, Электроиндустрия-2000, НХТК, ПАО «ОАК» и многие другие.