24 октября 2017

Кадры решают все или незаменимых нет?

12 октября  — неофициальный профессиональный праздник работников отделов кадров.
Кадры решают все или незаменимых нет?
На эту тему и не только поделилась своим мнением в эфире радио Sputnik Ольга Петрова, управляющий партнер кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт».


12 октября – официально не утверждённый день кадровика. Расскажите, когда же HR, рекрутеры «идут на фонтаны»?

- В этом году это было 20 сентября. Этот день считается днем и рекрутера, и днем кадровика, или скорее специалиста по персоналу, если быть более точным. В данном случае есть большая разница между специалистами, которые занимаются подбором – рекрутеры, и теми, кто занимается кадровым оборотом – кадровики. И в настоящее время для многих специалистов в HR определение «кадровик» несколько оскорбительное слово, которое идет из советских времен.

Расскажите, пожалуйста, где проходит эта граница. Терминов существует действительно много, но профессия эволюционировала до такой степени, что действительно люди, которые называются этими разными терминами и занимаются принципиально разными вещами.

- Разными вещами, хотя это может совмещаться и в рамках одной позиции. В советские времена кадровики были теми людьми, которые сидели где-то в бухгалтерии, занимались учетом и перебирали книжки. Достаточно рутинная работа, которая не требует творческого подхода. На данный момент понятия разделились очень сильно. Сейчас специалисты,  занимающиеся подбором персонала работают с человеческими ресурсам. 

То есть подбирают людей, занимаются их мотивацией, адаптацией, занимаются их дальнейшем развитием в компании. Это очень важная работа, так как персонал это все, на чем сейчас держится любая компания. От того как мы сможем привлечь кандидатов и насколько грамотно мы будем с ними работать в дальнейшем, на этом и строится бизнес.

Еще 5-10 лет назад понятие HR еще оставалось понятием «кадровика»: что-то ходит, что-то делает, никому не понятно. Еще несколько лет назад, приезжая на переговоры, при произношении слова HR собственниками это воспринималось как ругательство: «Пожалуйста, не называйте это так, я не понимаю этих слов. Давайте говорить, что это кадровики». Мы пытались развести эти понятия.

То на данный момент, например, в начале прошлого года мы проводили исследование HRов: как изменились отношения бизнеса к специалистам, которые занимаются подбором, адаптацией персонала, его оценкой. И все большим собственникам становится важно, чтобы HRы стали бизнес-партнерами. То есть теми людьми, которые не просто что-то когда-то делают, а теми, кто нацелен на бизнес, с точки зрения прибыли, определённых показателей, кто приносит деньги бизнесу. 


Как вы относитесь к тому, что в очень многих компаниях предпочитают не иметь в своем штате кадрового отдела, а обращаются к сторонним организациям и кадровым агентствам. Что в данной ситуации будет эффективнее? Тратить деньги на своего, но который будет знать все или обратиться к специалистам более широкого профиля, но при этом не ограничены сферой одной организации?

- Это индивидуальная история, все зависит от развития и уровня компании, от численности. В определенных компаниях это лучше всего отдавать на аутсорс. Если мы говорим про кадровый учет, то это в компании должно быть обязательно. Но он точно также, как и бухгалтерия, может быть на аутсорсе. Очень важно правильно внести запись в трудовую книжку, оформить перевод или уволить. Это законодательные процедуры и налогонаказуемо.

Если мы говорим об HR специалисте, то есть бизнесы, в рамках которых часто обращаются за подбором менеджеров по продажам. Это потоковая позиция, когда мы говорим о линейном персонале. Очень часто наблюдается плохая доходимость на собеседования в агенства. В таком случае мы говорим, что имеет смысл сократить эту цепочку и взять HRа внутрь на проект.

В силу того, что востребованность на «продажников» очень высокая, проще посадить менеджера по персоналу к себе в компанию. Они же и помогут в адаптации, потому что то, что может сделать менеджер по персоналу в рамках компании: помочь в адаптации данного сотрудника, обучению новых программ и многих других вещей, мы – консалтинг, в этом помочь уже не сможем.


Есть ряд других процедур, как правило в довольно крупных компаниях. Это конфиденциальные задачи, задачи когда нужно высокая специализация и в рамках компании не всегда нужно такое глубокое погружение в профессию, которое есть в кадровых агентствах. И тогда эти позиции отдаются на аутсорс.

В большинстве случаев, когда мы говорим о полноценной службе персонала, она действительно необходима. Потому что это не просто подбор. Подбор эта маленький кусочек того, что происходит в работе с персоналом. Помимо этого еще много того, что стоит за рамками и приносит бизнесу прибыль.


В каком направлении будет двигаться эволюция? К тому, что эти отделы будут укрепляться или узкоспециализироваться? Или будет больше появляться случаев, когда подбор будет отдаваться на аутсорс? Есть какой-то тренд или это индивидуально?

- Это индивидуально. Есть несколько трендов. Очень часто позиции объединяются и называются HR Generalist. Иногда это называется бизнес-партнер, это зависит от бизнес-структуры компании и от того, как выстраиваются процессы в компании. В данном случае специалист «замыкает» в себе все, сюда входит и адаптация, и мотивация, корпоративная культура и подбор.


Не слишком ли это много?

- Опять же зависит от бизнеса. Если бизнес небольшой, то в одних руках, грамотный специалист сможет полноценно осуществлять все функции. Но в любом случае, на аутсорсе остаются компании, к которым можно обратиться.

Сейчас скорее идет тенденция другая. Есть сейчас объединения в рамках очень крупных компаний, при этом Россия в этом плане опаздывает от Запада, который уже уходит от этого. Создаются единые центры, в которых крупные корпорации сосредотачивают как в выделенной структуре совокупную службу, которая занимается подбором: массовым, рекрутментом и учетом. Это отдельно выделенная структура, которая работает на корпорацию, на группу компаний, входящих в состав холдинга.

Вторая тенденция, это диджитализация: автоматизация многих процессов. Это то, что сейчас требует рынок. И мы достаточно сильно меняемся. Например, робот Вера, которая занимается массовым подбором. Сейчас люди стали меньше этого пугаться, потому что раньше это был шок и бросали трубку. Эффективность этого метода сейчас еще меряется, но мы в эту сторону идем. Кроме этого, заказчики - это топ-менеджеры, и в какой-то момент робот начнет работать и по топовым позициям.

Много сейчас и другого: парсинг, например.

Сейчас мы говорим, что если мы не можем делать то, что делает робот, то должны включаться мозги. Изменения идут в сторону либо твои мозги креативные и ты в бизнесе, либо тебя заменяет робот.


Придем ли когда-нибудь к ситуации, когда, как пишут в утопиях, заполнил анкету, заполнил все данные, «впихнул» в машину и она выдала результат: ваша профессия такая, отправляйтесь вот туда?

- И сейчас достаточно больше количество тестов, которые определяют к чему больше склонность у человека и где он может быть более успешен. Это даже мы в работе используем, когда к себе смотрим персонал.

Есть тесты на соответствие человека той или иной профессии по ряду факторов. В ряде компаний сейчас заполняются анкеты и роботы отбирают и отсеивают большой поток кандидатов, выбирая тех, кто наиболее подходит. Мы (HR) продолжаем верить, что наш интеллект пригодится. А в будущем увидим. :)


Продолжение интервью в записи доступны по ссылке: https://soundcloud.com/59evqmiuxi4d/petrova-olga-v-efire-radio-sputnik/s-4y9he



Люди и коммуникации Путь рекрутера

Подписаться
на новости