28 февраля 2018

«Неудобные вопросы». Как их задать, чтобы было удобно?

Про экономику, выгоды и творчество в профессии HR.
«Неудобные вопросы». Как их задать, чтобы было удобно?
 ...мы наблюдаем «революционную» ситуацию, когда, как нас учили в школе «одни не могут, а другие не хотят»: работодатель не может узнать истину, задав прямой вопрос, а соискатель не хочет на вопрос отвечать не то чтобы честно, а и вообще никак. 
О чем речь? О новом законе, запрещающем работодателям задавать кандидатам вопросы относительно их зарплат на предыдущих местах работы. Ранее эксперт "ВИЗАВИ Консалт" Александра Фомина рассказывала о нем в данной статье.

Как обещали, сегодня делимся возможными решениями данной ситуации.

«Я лично просто вставал и уходил с нескольких собеседований после такого вопроса», - пишет разработчик Сергей.
И давайте подумаем теперь, какую информацию о компании понесет в мир подобный ушедший кандидат? Как это повлияет на наш с любовью созданный HR-бренд? И все это в ситуации, когда ИТ-отрасль и без того нуждается в специалистах, как никакая другая.

Какое же решение может быть в подобной ситуации? На мой взгляд их, как минимум, 3:

1. Перестать спрашивать о зарплатах

Вместо этого формировать предложение на базе аналитики рынка. Такую аналитику можно составить самим, посвятив несколько дней / недель (в зависимости от позиции) обзвону потенциальных кандидатов с вопросом о финансовых ожиданиях. Готовую аналитику вам может предоставить консалтинг: она есть в кадровых агентствах, которые искали кандидатов на похожие позиции для других компаний.

2. Включить дипломата

Спрашивать о зарплате крайне дипломатично с учетом психологии, постараться вызвать доверие. Это хороший подход, который, однако, сложно прокомментировать или дать к нему рекомендации, так как он всецело зависит от профессионализма и личного таланта специалиста по подбору. И тем не менее все равно содержит риски, так как найти подход ко всем людям на планете не смог даже Господь Бог в свое время.

3. Работать через агентство

Как представителю агентства, мне всегда легче вызвать доверие при обсуждении финансовой части предложения. Во-первых, я прямо говорю кандидату о том, что мой доход коррелируется с его и, соответственно, я точно не заинтересована позиционировать человека с заработной платой кардинально ниже. Как правило, это успокаивает соискателей, и они больше рассказывают, как о финансовой составляющей, так и об условиях работы в целом.

И даже, если вопрос все же вызвал негатив у кандидата, этот негатив будет адресован скорее кадровому агентству, чем компании. Таким образом HR-бренд работодателя никак не пострадает.


А теперь давайте посчитаем экономику вопроса на простом примере:


279.jpg


Представим, что мы ищем специалиста с окладом 100 000 гросс. В этом случае гонорар агентства в зависимости от сложности позиции будет варьироваться от 216000 до 240000 рублей. Нетрудно посчитать, что если в результате переговоров о цене удалось сделать предложение меньше на 10000 рублей, что более чем реально, то окупаемость услуг провайдера будет максимум 2 года. Если же кандидат упал в ожиданиях на 20000 рублей, то услуга окупится за год.

В ситуации с ТОПами, когда доход состоит из множества составляющих, выгода работодателя может быть куда более существенной, конечно.

Несмотря на явные выгоды, у многих внутренних HR-ов есть и справедливые опасения на тему того, например, что как скоро гонорар агентства прямо пропорционален доходу кандидата, не приведет ли это к намеренному завышению ожиданий кандидата агентством. Я бы могла тут написать, что необходимо найти провайдера, которому вы доверяете, и отношения должны строиться на доверии, но так как сама мало верю в неподкрепленное экономическими факторами доверие между малознакомыми людьми, объясню процесс опять же экономикой.


Итак, при завышении зарплаты кандидата агентство имеет следующие риски:

- кандидат, попав на работу в компанию и выстроив там отношения, рано или поздно «расколется»;

- внутренние HRы узнают информацию с рынка о зарплатах аналогичных специалистов;

- другое агентство (а для рынка КА характерна жесткая конкуренция) предложит кандидата лучше и дешевле.

19.jpg


Все эти риски могут привести к потере доверия и, соответственно, потере как самого клиента, так и потенциального реферального канала привлечения новых клиентов, коим данный клиент мог бы стать.

Так как закон Парето пока никто не отменял: постоянные клиенты по-прежнему являются высшей ценностью хорошего агентства. Вряд ли кто-то будет рисковать ими ради разовой выгоды.


Вывод:

Намеренно завышать ожидания кандидата хорошему консультанту кадрового агентства просто невыгодно. Справедливости ради стоит сказать о том, что и торговаться с кандидатом, предлагая ему наименьший уровень оплаты труда агентство также не будет. Причина тому следующая: кандидат, проданный ниже рынка, – потенциально рисковый, так как может быть легко перекуплен как на этапе переговоров, так и выйдя на работу в компанию клиента (в последнем случае это всегда удар по репутации, а возможно еще и бесплатная замена, если событие произошло до истечения гарантийного срока).

Выше перечислены основные подходы к «неудобным вопросам», но творчество в профессии HR никто не отменял, и каждый может придумать свой альтернативный путь. Я, в свою очередь, буду рада, если вы решите поделиться с нами отзывами, и может даже видением вопроса.

Автор
Александра Фомина
Эксперт Визави Консалт/ Руководитель IT-практики

Подписаться
на новости