18 сентября 2017

Сентябрь — время собирать плоды и результаты.

14 сентября мы решили обсудить итоги и спрогнозировать планы на будущее с коллегами HR из финансовых структур и банков.
Сентябрь — время собирать плоды и результаты.

Мы собрали актуальные для всех вопросы, пригласили экспертов отрасли и постарались сделать эту встречу максимально теплой и продуктивной.

 

Инна Гаврилюк, Начальник управления подбора BCS Financial Group, поделилась тем, как устроена работа с персоналом в их компании.

Инна обозначила несколько важных блоков в работе руководителя отдела управления подбора персонала и рассказала о ключевых векторах подбора.

 

Дистанционный рекрутинг.png

 

Поговорили и о дистанционном подборе и его особенностях. Например, спустя год работы в компании, Инна определила ряд проблемных городов, в которые в последующем были посажены рекрутеры. Как показала практика, такой подход более эффективен, более того, рекрутер на месте выполняет и другие стратегические функции. 

Есть отличия подбора в городах крупных и немногочисленных. Например, в городах 300-500 тысяч человек важен харизматичный лидер – под него люди идут сами.

Полезна активная работа с соцсетях: сотрудники делятся в онлайне своими командными достижениями и корпоративной жизнью, тем самым формируют образ успешности, результативности команды. Это, в том числе, помогает повысить узнаваемость бренда компании.

 

Дистанционный рекрутинг.png


Безусловно, были достигнуты высокие результаты, но еще много вопросов не решено и сложности остаются. Одна из них - дефицит кандидатов на рынке и их качество. HR-служба компании старается минимизировать эту проблему с помощью «сарафанного радио», рекомендаций, расширение отраслей поиска и хантинга. 

Не менее важна оценка на расстоянии. Искажение оценки кандидата при дистанционном подборе нивелируют с помощью кейсов, конкретных задач, более глубокого интервью HR с кандидатом, методики SMART.

 

IMG-20170914-WA0016.jpg

 

Своим опытом поделились коллеги из компании Северсталь.

В связи с тенденцией автоматизации и роботизации, ряд позиций высвобождается. Как пример, один из крупных региональных банков вынужден был сократить порядка 700 человек. Как сделать это более мягко? Решение - услуга аутплейсмента.

В услуге заложены групповые или индивидуальные консультации для сотрудников покидающих компанию (общая информация о рынке труда, подготовка резюме, правильное поведение на собеседовании, работа с сайтами и пр.).


IMG-20170914-WA0043.jpg


Помимо этого, негатив сотрудников покидающих компании переходит в данном случае на компанию, которая оказывает услугу аутплейсмента и именно она с ней работает.


Мы остались очень довольны случившейся встречей и были рады всех видеть. Надеюсь, что смогли зарядить участников положительными эмоциями и каждый получил для себя новое знание.

Благодарим всех, кто смог посетить нашу встречу и делился своим мнением на озвученные темы. Спасибо за интерес и приятную компанию. До новых встреч!

WOWHR

Подписаться
на новости