Сложности взаимодействия HR и менеджмента компаний: исследование мнений
В работе мы часто сталкиваемся с разным видением кандидата у HR-служб и бизнес-заказчиков.
Иногда эта разница настолько велика, что не позволяет закрыть позицию долгие месяцы.
Например, в вакансии указаны определенные требования. Служба подбора старается соблюсти максимальное их количество, а бизнес-заказчику могут быть действительно важны только 2 из 10. Но именно эти 2 отсутствуют у предлагаемых кандидатов в нужной мере, и это становится камнем преткновения.
Почему так? В чем причина? Это вопрос доверия или дело в чем-то другом?
Чтобы разобраться в этом, мы совместно с TSQ Consulting провели исследование, в рамках которого опросили порядка 400 HR и задали ряд вопросов представителям бизнеса.
В этой статье делимся ключевыми моментами и выводами. Полную презентацию исследования можно получить по ссылке.
Сложности взаимодействия между Бизнесом и HR
В первую очередь важно разобраться, какие именно сложности возникают чаще всего. Опрос показал, что самые популярные боли HR — неготовность бизнеса к изменениям и нехватка ресурсов — как финансовых, так и человеческих.
Респонденты также отметили, что часто не владеют информацией о целях компании, ощущают, что их не слышат и не доверяют их инициативам.
К счастью, были и те, кто не испытывает затруднений в коммуникациях с бизнесом — в этом признались почти 16% респондентов. Среди них 80% отмечают гибкость бизнеса к изменениям. Вероятно, этому способствуют действия самих HR: непрерывный диалог с менеджментом компании, обучение линейных руководителей, предоставление аналитики.
Среди причин недопонимания самая популярная — «HR — не партнер бизнеса, а функция», так ответили более 42%.
Приведем несколько комментариев представителей Бизнеса на аналогичные вопросы:
- «Нет понимания целей бизнеса, поэтому все процессы и ведутся не как функция, которая может влиять на стратегию компании, а как функция, которая оказывает сервис бизнесу»,
- «Людей, которые могут влиять на бизнес, из HR мало»,
- «Высокая загруженность сотрудников службы HR. Текущей численности подразделения недостаточно для выполнения всех задач бизнеса».
Очевидно, что стороны сходятся во мнениях, и не только в этом вопросе.
Какие HR-функции наиболее проблемные?
Основная боль у 58% респондентов возникает в процессе рекрутинга. Еще 43% говорят о сложностях в вопросах корп.культуры и коммуникаций.
Бизнес выделяет те же проблемные зоны, а также солидарен с HR в причинах сложностей найма:
- 1. Выросшие зарплатные ожидания кандидатов;
- 2. Кадровый дефицит;
- 3. Нечетко сформулированные задачи на подбор.
Что делают HR, чтобы изменить ситуацию? Топ-3 решения:
- 1. Совместные обсуждения — 63,4%;
- 2. Аналитика — 60,4%;
- 3. Изменение бизнес-процессов — 58,7%.
Бизнес при этом активно поддерживает идеи только в 20% случаев.
Почему так происходит?
Многие HR считают, что Бизнес не осознает ценности взаимодействия (45,5%) и считает, что служба подбора ничего не понимает в бизнес-процессах (41,2%). Ответы Бизнеса подтверждают эти ощущения — на вопросы о причинах возможного недоверия между Бизнесом и HR мы получили такие комментарии:
- «Нет понимания самого бизнеса»,
- «Профессионализм сотрудников в HR»,
- «Профессионализм и вовлеченность».
Однако уровень доверия друг другу обоюдно высок (см.рис). Это говорит о том, что есть возможность договориться.
Какие формы взаимодействия наладят коммуникацию?
В данном вопросе Бизнес и HR сходятся во мнении, что наиболее эффективными формами диалога являются система «открытых дверей», плановые встречи и аналитика.
Обе стороны также единодушны в том, что должен предпринять HR, чтобы быть услышанным:
- 1. Предоставить аналитику в цифрах;
- 2. Расписать пошаговый план действий;
- 3. Показать цену потери для бизнеса;
- 4. Заручиться поддержкой ЛПР.
Регулярное совпадение в ответах HR и Бизнеса не может не радовать. Однако реально на сегодняшний день самыми распространенными форматами работы по мнению HR являются переписка и нерегулярные встречи под запрос.
Это и является ключевой проблемой, которая не позволяет наладить эффективное взаимодействие.
Выводы
Кадровый голод «отменить» нельзя, но по остальным вопросам можно попытаться найти рабочие компромиссные решения. Для этого нужно слушать, слышать и совместно действовать Бизнесу и HR. Именно это мы видим в результатах исследования: мнения обеих сторон зачастую совпадают, но не хватает диалога между всеми участниками процесса.
Закрывая большое количество вакансий и общаясь с обеими сторонами, мы научились разбираться в сложных клубках противоречий. Поможем услышать друг друга и вам!