Бизнес и HR — конфликт ожиданий и что с ним делать

Ужиться им бывает непросто, и в основе конфликта — противоречивые ожидания первого лица компании от специалиста по управлению персоналом.


Руководитель организации ждет, что HR-директор будет выполнять три функции:

• лидерскую — проявлять инициативу, подавать идеи, придумывать системы;
  
• сервисную — выполнять задачи, обслуживать цели компании, оказывать поддержку;
  
• контролирующую — проверять соответствие решений закону, здравому смыслу, миссии.

 
Налицо противоречие. Как инициативный лидер может беспрекословно выполнять поручения? Разве можно одновременно поддерживать решение руководства и признавать его несоответствие стратегии? Как совместить новые идеи и строгий контроль соответствия процедур регламенту? Проблема в том, что руководитель обычно хочет от HR всего одновременно.



Ограничиться одной ролью не получится. HR-директор выполняет все три функции сразу. Отказаться от чего-то не получится.

Функция контроля

Постоянная проверка, в том ли направлении мы двигаемся — залог успешного роста компании. Здесь оценка персонала, планирование его развития, анализ инвестиций в человеческий ресурс.

Функция сервиса

По прогнозам специалистов, именно эта функция в будущем будет особенно востребована. Фокусироваться при этом придется сразу на двух направлениях: удовлетворенность руководителя-заказчика и счастье сотрудников-потребителей услуг поддержки.

Функция лидерства

Позиция HR-директора предоставляет уникальную точку зрения, позволяющую предвидеть возможности для инноваций и улучшений работы компании. Новые идеи, инициативы и программы — важнейшая часть работы с персоналом.



Как же справиться с противоречием и сгладить конфликт ожиданий? Марк Розин, управляющий партнер «ЭКОПСИ Консалтинг», подсказал на вебинаре «Что бизнес ждет от HR» эффективное решение: разделите роли и функции.

Физически	Эмоционально
Пусть в отделе будут сотрудники-аудиторы, и сотрудники, отвечающие за сервис и поддержку. Роль лидера оставьте себе. Следите за тем, чтобы задачи людей с разными функциями не приводили к конфликту интересов: новую политику стоит сначала придумать, а потом анализировать.	Если возможности выделить сотрудников для каждой функции нет, задача становится более сложной. Обозначайте роли в каждый конкретный момент. «Моя задача сейчас — сервис. Я выслушаю вас, не осуждая». «Сегодня я пришел, как аудитор, ваше мнение мы обсудим позже».

 Иллюстрации: dilbert.com