Одна из острых болей HR и бизнеса – растущее число отказов от джоб офферов. Тенденция наблюдается уже не только в ИТ сфере, все чаще с проблемой сталкиваются коллеги из агро- или строительной отрасли и других компаний, где, в частности, наблюдается дефицит специалистов.
 
Наш июльский вебинар мы посвятили разбору факторов, которые влияют на принятие оффера и способы сокращения отказов.
 
Валерия Дворцевая, управляющий партнер кадрового агентства ВИЗАВИ Консалт, открывала вебинар и рассказала о тенденциях на рынке труда, в том числе повлиявших на проблему:
 

• соискатели стали более открыты к изменениям в своей карьере, и стали проще и чаще менять работу – средний срок работы на одном месте составляет около 2 лет;
• при выборе компании выросла значимость корпоративной культуры, совпадения ценностей сотрудника и компании;
• усилилась роль образа компании, ее поведения на рынке и с соискателями;
• изменились форматы работы и появились новые, дающие больше возможностей для самореализации: фриланс и самозанятость, тимлансы, «размывание» границ между регионами.

  Соискатель стал более избирательным, его интересы изменились, а возможностей стало больше.
 

Факторы, влияющие на принятие или отказ от офферов

Юлия Конецкая, сооснователь bewellcorp, предприниматель и HRD, продолжила обсуждение тенденций и причин, по которым кандидат может отказаться от оффера:
 

• соответствие по уровню корпоративной культуры соискателя и компании. Важно понимать, что переход на более низкий уровень корп.культуры (см.рис) всегда болезнен и повышает риск отказа кандидата от предложения работодателя.

• совпадение психотипа кандидата и профиля должности – сотрудник не сможет быть эффективным при решении бизнес задач, если большую часть ресурсов будет тратить на подстройку под нехарактерное для себя поведения на новой должности.
• совпадение психотипа кандидата и руководителя также играет значимую роль. В данном случае важно понимать точки конфликтности каждого игрока и решить, на сколько они критичны в конкретном случае (проекте). Более успешны в командной работе руководитель и сотрудник с «мягким», уступчивым психотипом – атмосфера комфорта, уюта, поддержки и сотрудничества, но в проектах с необходимым индивидуальным результатом и KPI такой тандем будет менее эффективен.
• важно оценить причины поиска работы, и сопоставить задачи и «страхи» кандидата с тем, как закрывает эти потребности предложение работодателя: срочность поиска работа, релокация, выход из декрета и критичность переработок и т.д.
• держим во внимании каждый этап коммуникации кандидата с компанией. Важно собирать обратную связь, чтобы вовремя выявлять расхождения с первичной информацией, ловить моменты, которые смущают и могут оказаться критичными для кандидата, и успешно снимать возражения.

Что еще следует предпринять HR, чтобы сократить количество отказов от джоб офферов, рассказали Ольга Желтоножникова, HRBP AstraZeneca, Mondelez, Energizer, и Евгения Хаскелл, HRIS аналитик в международных компаниях.

Об этом ЗДЕСЬ.
  

---

Об организаторе:
ВИЗАВИ Консалт
Подбор ТОП-персонала

Более 23-х лет на рынке рекрутинга
10 лет – средний стаж консультантов

9 отраслевых практик
92% компаний обращаются повторно
96% кандидатов успешно проходят испытательный срок
Подробнее о наших услугах >
 
 
 
За информационную поддержку спасибо: