Валерия Дворцевая о тестировании на собеседовании

Давайте разберемся, почему HR-специалисты так любят различные тесты, будь то бланковые методики (испытуемому предлагают серию суждений или вопросов, на которые он должен в устной или письменной форме дать ответ) или проективные тесты (служат для определения личностных особенностей при помощи фиксации реакций на неопределенные и многозначные ситуации). Менеджеры по персоналу хотят быть уверены, что соискатель — это именно тот человек, о котором так долго мечтала компания. Проверить это они пытаются с помощью тестов, которые позволяют оценить знания кандидатов.

Давайте разберемся, так ли эффективно тестирование на собеседовании. С тестами всегда возникает множество проблем:

Обычно такие вопросы берутся из учебника, что называется, «от балды». В результате большинство соискателей, которые могут не помнить какие-то вещи из университетского курса, дадут неправильные ответы, а тот редкий кандидат, который ответит верно, — может разочаровать вас в работе. В таком случае нужно спросить у составителя тестов, зачем ему необходимо проверить знание этой информации, насколько она важна и понадобится ли в дальнейшей работе. Те вопросы, без которых можно обойтись, следует исключить.


Наличие ошибок в правильных вариантах ответов

Обычно тестирование проводит HR, а не специалист по конкретной должности (юрист, бухгалтер и т. д.). Он пользуется шаблоном ответов, сверяет его с ответами, данными кандидатом, после чего выставляет общий балл. Если от соискателей вы получаете стабильно неверные ответы на один или два вопроса, стоит проверить, не закралась ли тут ошибка составителя теста.


Наличие вопросов, которые имеют неоднозначные ответы или больше одного правильного ответа

При этом в самом шаблоне представлен только один-единственный верный ответ. В этом случае следует передать на оценку потенциальному руководителю весь объем ответов — пусть сам смотрит, что правильно, а что — нет. Насколько критичны расхождения.


Тестирование личностных качеств, а не конкретных знаний и опыта

Не обладая навыками психолога, вы не можете объективно оценить эту сторону вопроса. Задумайтесь, пока вы пытаетесь определить личные качества соискателя, несвязанные напрямую с будущей работой, вы можете упустить ценного кандидата. Соискатель сможет пережить ваш отказ, но переживет ли потерю компания и руководство? Задумайтесь об этом.


Использование нетрадиционных методов тестирования, от нумерологии до проективных тестов при приеме на работу, и вынесение окончательного решения, ориентируясь на собственное мнение и эмоции.

Когда HR говорит, что не принял того или иного кандидата, потому что у него внутри «не щелкнуло», все это говорит о непрофессионализме специалиста.

Что же делать в этом случае? Принимать новых сотрудников, не опираясь на объективную информацию? Доверьте это дело профессионалам. Многие компании занимаются тестированием, используя достоверные методы исследования.

Не делайте тесты сами. Вы же не ставите себе диагноз и не прописываете сами себе лекарства. Воспользуйтесь профессиональным готовым продуктом. Например, кадровые агентства включают оценку кандидатов в общий цикл подбора персонала.

Если вы считаете, что у вас уникальная ситуация — сделайте модель, отражающую уникальность. Кейсы, открытые вопросы дадут вам представление о стиле мышления, принятых методах решения и личности кандидата. Сделать модель ситуации, вопросы к этой модели и шкалу оценки поможем вам мы, а вам остается лишь выбрать лучших из лучших.

Помните, что правильно укомплектованная команда позволяет сэкономить фонду оплаты труда до 25%. А при правильном подборе и сотрудник, и компания получают удовольствие от работы — совпадает мотивация, интересы и результаты. Кроме того, нет необходимости в дополнительных усилиях и средствах мотивации.

Оригинал публикации - https://hr-portal.ru/cblog/hrreader/kak-pravilno-testirovat-soiskatelya-na-sobesedovanii