ВАШ JOB OFFER ТОЧНО ПРИМУТ
Пост-релиз вебинара ВИЗАВИ Консалт.
В течение июля-августа 2021 мы проводили исследование о критериях выбора джоб оффера кандидатами, результатами которого с удовольствием поделились на вебинаре 26 августа.
Прокомментировали выводы Валерия Дворцевая, Александра Фомина, Ксения Замуховская, Елена Корбут и Татьяна Андрюнина.
В исследовании приняли участие:
- генеральные директора – 9,8%,
- функциональные директора – 29,1%,
- руководители направлений – 25,9%,
- специалисты – 31,4%,
- другие – 3,7%.
По отраслям превалируют ИТ компании – 24,1%, промышленный сектор – 21,9%, строительство – 14,8%, fmcg – 7%, ритейл – 5,9%, финансовые структуры – 5,8%. Также участвовали агро, фарма и другие.
Мотивация выхода на рынок труда
Среди самых популярных мотиваторов смены места работы выделились: желание повысить уровень дохода, потребность в профессиональном росте, поиск новых интересных проектов и некомфортный психологический климат.
Более 26% опрошенных, кто ищет более комфортный психологический климат, — из высшего управленческого звена (топ-менеджеры).
…очень большую роль играет то, как компании показали себя в сложной ситуации 2020 года. Люди стали больше ценить психологический комфорт за прошедший год, обратив большее внимание на поведение руководства и сделав вывод: своя компания – не своя.
Александра Фомина, BNP Paribas ZAO Moscow
Этот фактор также важен, когда предлагаемая мотивация на новой должности не превышает текущую. Соискатели готовы рассматривать предложения без повышения дохода или даже с понижением, когда:
- компания предлагает дополнительное обучение или более широкий функционал,
- кандидата приглашают на амбициозный проект или в команду к значимому лидеру,
- соискатель хочет уйти из некомфортной обстановки.
Иногда для кандидата важно прийти в конкретную сферу, отрасль, и это тоже может быть отличным фактором мотивации. В таких случаях, при полной ясности перспектив, люди тоже готовы уступить как в деньгах, так и в должности. Так бывает и с приходом к конкретному значимому лидеру в команду.
Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional, со-автор канала "Доказательный рекрутинг"
Формат работы
… сегодня для многих соискателей принудительная смена формата работы стала триггером для выхода на рынок. Важно иметь в виду, что у удалённых сотрудников более выражена потребность в качественной адаптации, причастности к коллективу и к общему делу.
Татьяна Андрюнина, Росбанк
Интересно отметить, что более мобильными оказались кандидаты возрастной группы 55+.
Среди топ-менеджеров о переезде готовы говорить 74% кандидатов.
Сроки получения джоб оффера
Александра и Ксения отмечают, что, не смотря на высокую востребованность специалистов, особенно если мы говорим про банковскую или ИТ сферу, спешить с офферами не стоит.
1-2 недели — это приемлемый срок: 55% респондентов опроса отвечают, что рассчитывают на пару недель поиска нового места работы. Для компании это время, когда можно лучше присмотреться к кандидату.
…если вы, формируя свой оффер, имели возможность узнать у кандидата всё о предложениях конкурентов, вы можете сделать максимально заманчивое для него предложение. Хотя всё же желательно укладываться по срокам в 2 недели.
Александра Фомина, BNP Paribas ZAO Moscow
Не всегда нужно делать оффер за один день. Лучше понять, как кандидат встроится в команду и в процессы. Мы всегда ориентируемся на свою оценку кандидата, и не всегда стоит гнаться за чужой оценкой в виде предложения конкурента.
Ксения Замуховская, HRD Postgres Professional, со-автор канала "Доказательный рекрутинг"
Факторы, влияющие на принятие оффера
Так или иначе, скорость процессов компании при подборе персонала отражается на решении кандидата принять оффер или отказаться.
Короткое интервью с руководством часто становится решающим: возможности, которые откроет будущий руководитель, и психологический комфорт могут перекрыть все остальные факторы, заставившие кандидата сомневаться.
Елена Корбут, ПАО "Компания "Сухой" и АО "РСК " МИГ"
*Поливариантный вопрос
Заметим, что 49% респондентов отмечают, что после отказа от оффера компании не связываются с ними повторно.
Важно возвращаться за обратной связью и продолжать общение с кандидатом. И, как заметила Ксения Замуховская, «нужно выстраивать взаимодействие так, чтобы кандидат, отказавший вам сегодня, мог вернуться в будущем».
Еще больше полезной информации — на будущих мероприятиях ВИЗАВИ Консалт. Присоединяйтесь!
