Вас уже заметили, а как сделать чтобы и ответили?
Сегодня мы публикуем вторую часть о том, как успешно "продать" вакансию на Facebook.
Как сделать, чтобы откликнулись?
1. Вакансия – это реклама. Ее основная задача – привлечь ЦА. Но, как хорошая реклама, описание позиции не должно искажать действительность, а лишь подчеркивать преимущества продукта.
2. Будет разумным начать описание с условий, особенно, если вы размещаете объявление не на работном сайте, который посещают люди заведомо в работе заинтересованные, а в социальной сети, например.
3. Изложите основные преимущества в первых строчках, помните, что большинство людей бегло пролистывают ленту. Только от того, как вы начнете, будет зависеть, нажмет ли ваш потенциальный кандидат на ссылочку «читать далее». В общем, вложите всю душу и креатив в эти первые три строки.
4. Описывая условия, представьте Вашего кандидата, какая мотивация у него должна быть. И делайте упор на условия, отвечающие именно этой мотивации.
Например: Вам нужен активный менеджер по продажам с выраженной мотивацией по инструментальному типу. Соответственно, разумно в первую голову написать про оклад и KPI. Стабильность компании в этом случае отойдет на второй план, я бы лично ее и вовсе не упоминала.
Если вам важно наличие патриотического типа мотивации, пишите про коллектив, стабильность компании и пр.
Прежде, чем добавить в соц. пакет «оплачиваемый отпуск и больничный» еще раз откройте ТК РФ. Указывая дополнительным то, что должно быть обязательным, вы транслируете не лучшее мнение о компании.
«Кофе, плюшки, печеньки» - прежде ,чем про них писать в условиях, спросите себя: готовы ли вы лично работать за еду? Если ответ отрицательный, забудьте эти слова. По данным опроса Линкедин и ФБ, они не только не привлекают, но и раздражают большинство кандидатов.
5. Максимально опишите саму компанию. Даже если вы работаете от агентства, наверняка есть много информации, которую вы можете сказать, не раскрывая название. Кандидатов обычно волнуют следующие вопросы: российская или международная компания, размер компании, желательно конкретно, например: холдинговая структура 4 завода и филиальная сеть по РФ, отрасль (металлургия/розничная сеть/системный интегратор и пр.). Сейчас очень актуальна тема баланса работы и личной жизни, поэтому локация офиса зачастую является важным фактором не только для линейных кандидатов.
6. Избегайте общих фраз, таких как: успешная, динамичная, быстрорастущая, лидер сегмента рынка. Во-первых, без указания конкретных цифр и аналитики эти прилагательные не говорят ровным счетом ни о чем. Во-вторых, могут быть неправильно истолкованы кандидатами. Вот, к примеру, ассоциация с определением «быстрорастущая» одного из участников дискуссии в Линкедин:
«Быстрорастущая = много персонала у нас меняется, мы даже их имён не запоминаем...»
Слово «проект», как выяснилось, может вызывать ассоциации с особенностями КДП, поэтому если участие в проекте – задача, на которую нужен человек, а оформление при этом предполагается в штат, то так и пишите.
Не все, что для нас очевидно, также очевидно кандидату. «Замыливание» глаза свойственно любой профессии, HR не исключение. Неплохо вообще изредка «тестировать» ваши тексты на знакомых из «внешнего мира».
- Пару слов о деньгах. Это неоднозначная тема и четкого ответа писать цифры или нет, у меня нет. С одной стороны, большинство кандидатов хотели бы их видеть, хотя бы в виде вилки. Вспомните себя, когда смотрите кандидатов: указание зарплаты в резюме дает представление о диапазоне, уровне и экономит время рекрутера. Также и кандидаты: не все захотят тратить время на отклик на позицию с заведомо неясным уровнем оплаты. Мы все работаем за деньги.
Но обратная сторона медали в том, что если уровень оплаты высокий по рынку, можно получить очень большое количество нерелевантных откликов, среди которых потом сложно будет искать тот самый «алмаз».
Кроме этого, сама компания-заказчик может ставить условием поиск без указания конкретной заработной платы.
Мое собственное видение: если нет ограничения в виде последнего пункта, то я бы указала вилку, хотя и тут есть недоверчивые кандидаты, которые будут уверены, что верхняя часть вилки недостижима.
Можно также попробовать без указания цифр описать структуру оклада, например, оклад + ежемесячная премия по результатам + годовой бонус 1-3 оклада.
- Теперь о требованиях.
Второе: краткость – сестра таланта, звучит банально, но по-прежнему работает. Не надо писать все возможные требования заказчика / внутреннего заказчика в объявлении. Вы же грамотный HR, выделите 3-5 главных, без которых точно не обойтись.
Почему так? Потому что большое количество требований может:
- отпугнуть потенциально хорошего кандидата, не владеющего суахили в совершенстве, например;
- вызвать у опытного кандидата ощущение, что компания сама не знает, кто ей нужен.
Слова – коммуникабельность, ответственность, стрессоустойчивость, а также прочие субъективно абстрактные понятия лучше из описания сразу убрать.
- Лайфхак из техники продаж: добавьте в конце «пожеланий к кандидату» пункт, который бы, будучи формально отнесен к требованиям, на самом деле мог бы являться привлекательным условием, например: «желание профессионально расти и развиваться», «интерес к новейшим технологиям». Таким образом, мы получим, так называемый эффект сэндвича, когда наше предложение с двух концов упаковано в привлекательные условия.
- И да, немного позитивной иронии всегда играет на пользу, но не переборщите с этим, если чувство юмора не является ключевой компетенцией на позицию. Тоже самое касается излишнего креатива.
Естественно, помимо перечисленных, есть особенности, обусловленные уровнем позиции. Например, для топов очень важна структура подчинения. Их достаточно много, и можно написать по отдельной статье на каждое направление, поэтому я не стала сейчас этого делать, а постаралась выявить путем опроса и исследования основные.
Вышеописанные правила не претендуют в большинстве своем на ноу-хау, но это надежные работающие принципы. Если вы узнали для себя что-то дополнительное к уже известному вам ранее, буду искренне рада.
