Как искать главного инженера проекта в 2025 году: методы и инструменты

Главный инженер проекта (ГИП) играет ключевую роль в успешной реализации проектов. Поиск квалифицированного ГИП в 2025 году требует от HR-специалистов использования современных методов рекрутинга и глубокого понимания рынка труда.

В статье — подробное руководство по эффективному поиску и привлечению ГИПов, основанное на проверенных методах и практическом опыте сотрудников кадрового агентства Визави Консалт.

Роль главного инженера проекта

ГИП — сердце строительного проекта. Он формирует технические решения будущего объекта, методы разработки и стратегию ведения проекта. Помимо этого главный инженер проекта — связующее звено для всех участников процесса. Через него проходят коммуникации между заказчиком, подрядчиком и исполнителями.

Что должен знать ГИП

Главный инженер проекта должен обладать глубокими техническими знаниями и опытом в строительстве, уметь управлять людьми и принимать решения в стрессовых ситуациях.

Главный инженер проекта знает:

— Современные методы проектирования и вычислительных работ;

— Средства автоматизации проектных работ; 

— Достижения и перспективы развития экономики, науки и технологий в своей отрасли;

— Строительные нормы, правила, требования и стандарты;

— Правила и нормы охраны труда.

Главный инженер проекта физически не может знать все нюансы, но должен разбираться в теме хотя бы в общих чертах.

Основные обязанности ГИП

В зависимости от запроса бизнеса и особенностей проекта должностные обязанности главного конструктора могут меняться. Обязательные функции ГИПа утверждены Минтрудом на законодательном уровне.

Вот основные:

— Разработка и согласование проектных решений с использованием новейших технических решений;

— Подготовка проектно-технической документации, план-графиков и другой документации

— Обеспечение соблюдения строительных норм и стандартов;

— Координация работы всех участников проекта;

— Защита проекта в вышестоящих организациях и органах экспертизы;

— Подготовка экспертных предложений, решений и заключений;

— Участие в выборе подрядчиков;

— Внесение и обоснование изменений проекта;

— Контроль качества и организация работ по устранению дефектов;

— Участие в семинарах и конференциях по своей специализации.

Ключевые компетенции главного инженера проекта

ГИП должен уметь работать в команде, принимать ключевые решения и брать на себя ответственность. А также:

— Анализировать риски;

— Находить и обосновывать ключевые технические решения;

— Оценивать экономическую эффективность процессов и решений;

— Общаться с заказчиками, подрядчиками и государственными органами;

— Управлять проектом от стадии концепции до завершения;

— Работать с документацией — от сметы до заявок на изобретения;

— Решать технические и организационные вопросы, связанные с проектом.

HR-подсказкиДолжностные обязанности главного инженера проекта (ГИПа)

Требования к квалификации ГИП

— Высшее профессиональное образование в области строительства или архитектуры.

— Подтвержденный профильный стаж работы от 8 лет, в проектировании — от 3 лет.

— Аккредитация в НОПРИЗ или НОСТРОЙ.

— Независимая оценка квалификации (НОК) не старше 5 лет.

Сложности в поиске ГИП

Дефицит квалифицированных кадров. Рынок испытывает нехватку опытных специалистов из-за оттока кадров и увеличения числа проектов.

Изменения в технологиях. Внедрение BIM, автоматизация процессов требуют новых знаний и умений от ГИПов.

Конкуренция за таланты. Компании борются за лучших специалистов, предлагая им улучшенные условия труда и перспективы.

Поиск ГИПа затрудняется тем, что у каждого заказчика есть индивидуальные требования к специалисту и методам подбора. В практике Визави был запрос на ГИПа с опытом строительства социальных объектов и обязательным знанием Autodesk Revit. Подробнее о сложностях задачи и ее решении читайте в кейсе:

КейсыПодбор 55 проектировщиков со знанием BIM в крупный девелоперский холдинг за 4 месяца

Где и как искать главного инженера проекта

Для эффективного поиска ГИПа необходимо использовать комбинированный подход и и разные каналы коммуникаций.

Практический пример комбинированного подхода к поиску кандидатов

К нам пришел российский девелопер. Компания специализируется на строительстве индустриальных зданий и промышленных объектов.

Нужно было найти ведущих проектировщиков и инженеров-конструкторов сразу для трех направлений: проектирование и строительство ЦОД, проектирование и строительство индустриальных объектов, конструкторское бюро на заводе металлоконструкций. Вакансии: инженеры-проектировщики систем связи, противопожарных систем, электроснабжения, водоснабжения, инженеры-конструкторы КМ/КМД и руководитель направления электрических и слаботочных сетей и систем.

Запрос был на местных специалистов с высоким профессиональным уровнем. Условия: строгий офлайн, зарплата не выше средней по Москве. Перед встречей кандидаты должны выполнить неоплачиваемое тестовое задание.

Соискателей на такую вакансию было мало, и мы решили сделать условия привлекательнее. Для начала собрали аналитику по рынку проектировщиков и обрисовали ситуацию клиенту. Он согласился увеличить бюджет, но этого было недостаточно — специалисты больше интересовались задачами, а не деньгами.

Тогда мы сменили тактику. Сместили фокус внимания с центра на регионы, сократили время обратной связи до 1 часа, убедили руководителя выходить на прямой контакт с сомневающимися кандидатами.

Комплекс принятых мер сделал позицию привлекательнее. Специалисты увидели заботливое отношение, оценили позитивную атмосферу в коллективе и корпоративную культуру, получили доход выше регионального и бонусы — проезд и жилье оплачивает компания.

На данный момент мы уже закрыли основной пул вакансий. Подробнее о проекте и процессах рассказываем в кейсе.

Источники поиска резюме ГИПа

— LinkedIn, Tenchat, Сетка — здесь можно проводить активный поиск кандидатов с нужным опытом и рекомендациями.

Ищите специалистов по ключевым навыкам, прошлым местам работы, образованию. Участвуйте в профессиональных группах и дискуссиях для установления контактов.

— Региональные и отраслевые сети — это платформы, где специалисты обмениваются опытом и мнениями.

Наблюдайте за активными пользователями, просматривайте профили и сообщения, чтобы найти нужного кандидата.

Джобсайты — например, HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru — источники резюме. Здесь же можно размещать детальные вакансий с описанием обязанностей и требований.

Используйте возможности расширенного поиска для отбора кандидатов по критериям. Просматривайте базы резюме и активно контактируйте с потенциальными кандидатами.

— Поищите специалистов внутри компании. Возможно, кто-то из сотрудников дорос до ГИПа. Попробуйте простимулировать сотрудников рекомендовать знакомых специалистов.

— Обратитесь к партнерам и клиентам из строительно-архитектурной сферы. Компании, с которыми вы сотрудничаете, могут поделиться контактами нужных кандидатов.

— Изучите профессиональные сообщества. Обратите внимание на ассоциации и объединения инженеров.

— Конференции и форумы. Посещайте отраслевые события и налаживайте контакты с коллегами и специалистами.

— Выставки. На презентациях строительных проектах и выставках собираются профильные специалисты, в том числе ГИПы.

— Семинары и вебинары. Посещайте обучающие мероприятия строительной и архитектурной тематики или организуйте свое — среди интересующихся слушателей может быть ваш кандидат.

Здесь поиск сотрудников идет на перспективу — будущие специалисты только получают необходимые навыки. Однако если их заинтересовать возможностью профессионального роста в вашей компании, это может стать отличным источником потенциальных кандидатов.

— ВУЗы и колледжи. Некоторые компании организуют сотрудничество с кафедрами для привлечения выпускников. 

— Мастер-классы и лекции. Проводите мероприятия для студентов старших курсов, чтобы привлечь их внимание к компании.

— Стипендиальные программы. Инвестируйте в обучение талантливых студентов с последующим трудоустройством.

— Базы данных кандидатов. Вернитесь к кандидатам, ранее участвовавшим в аналогичном отборе.

— Бывшие сотрудники. Возможно, новые проекты и интересные предложения мотивируют их вернуться в компанию.

Специализированные агентства. У профессиональных рекрутеров есть несколько весомых преимуществ в подборе кадров. Основные:

— динамичная и актуальная база квалифицированных специалистов

— активный нетворкинг и широкий охват связей

— самые трендовые и надежные методики подбора. Например, специалисты кадрового агентства Визави Консалт виртуозно владеют техникой Executive search для поиска и привлечения руководителей высшего звена.

HR-подсказкиКак увеличить эффективность поиска за счет аналитики по позиции

Оценка и отбор кандидатов

После привлечения кандидатов нужно проанализировать релевантность их навыков и личных качеств требованиям работодателя. Оценка состоит из нескольких частей.

Проведите многоэтапное интервью

Основные составляющие:

— Первичный отбор: телефонное или онлайн-интервью для оценки базового соответствия.

— Техническое интервью: детальный разбор профессиональных знаний и опыта.

— Менеджерское интервью: обсуждение управленческих навыков и стратегического мышления.

— Панельное интервью: встреча с командой для оценки совместимости.

Проверьте рекомендации и репутацию

В проверку входят:

— Обращение к бывшим работодателям: подтверждение опыта и достижений.

— Проверка социальных сетей: оценка профессиональной активности и репутации.

Практические задания и кейсы

Проверьте навыки кандидата на практике. Это может быть:

— Решение реальных задач: оценка способности кандидата справляться с типичными для позиции вызовами.

— Презентации: предложение кандидату представить свое видение управления проектом.

Психологическое тестирование

Для проверки специалиста компании могут проводить различные виды тестирований. Например:

— Личностные тесты: оценка лидерских качеств, стрессоустойчивости.

— Командная совместимость: определение стиля работы и взаимодействия в коллективе.

Ищите ГИПа? У нас есть большая база специалистов

"Я даю согласие на обработку персональных данных

Оставить заявку

Удержание и развитие ГИП

Недостаточно просто вывести сотрудника на работу, нужно чтобы он остался в команде надолго. Удержание специалистов — важная задача для любой компании. Вот некоторые стратегии, которые могут помочь в этом.

Эффективная адаптация

Разработайте онбординг-программу, чтобы помочь специалисту комфортно войти в рабочие процессы. Познакомьте сотрудника с компанией, командой и проектами. 

Для быстрой адаптации организуйте систему наставничества. Поддержка опытных коллег в первые месяцы работы поможет быстрее влиться в команду.

Профессиональное развитие

Предлагайте программы обучения и повышения квалификации, чтобы сотрудники могли развиваться профессионально и расти внутри компании. Это могут быть образовательные мероприятия, тренинги, семинары, конференции — как в роли слушателя, так и в качестве спикера. 

Признание и мотивация

Обсуждайте с сотрудниками успехи, области роста и карьерные цели. Признавайте достижения сотрудников и отмечайте их вклад в успех компании. Это может быть и простое «спасибо», и формальные награды.

Заключение

Поиск главного инженера проекта в 2024 году представляет собой сложную, но решаемую задачу. Комбинируйте различные методы поиска. Понимайте реальную привлекательность вашего предложения на фоне рынка. Внимательно оценивайте кандидатов. Прислушивайтесь к их ожиданиям и проявляйте гибкость в коммуникациях. 

Важно не только найти квалифицированного специалиста, но и создать условия для долгосрочного сотрудничества. Поддерживайте его в процессе адаптации и регулярно получайте обратную связь.

Если ваша компания находится в поисках идеального ГИПа — обратитесь за консультацией к экспертам Визави Консалт. Поможем быстро и качественно закрыть вакансию — это подтверждают наши кейсы. Например, как мы выполнили подбор 55 проектировщиков со знанием BIM в крупный девелоперский холдинг за 4 месяца.